こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

最近一気に寒いですね( ﾟДﾟ)

事務所の近くに大きな雪だるまさんがいるのですが、まだ生きてます！笑

これも寒さのおかげということでしょうか・・・笑

 

さて、本日のテーマは「スネる部下」についてお話します。

 

こんな相談を受けました。

「指摘したらスネちゃうんですよ・・・」

たまにいますよね。顔がムッとなったり、態度に出たり・・・

 

私も人のことを言える立場ではなかったのですが、皆さんも何かと指摘されてスネたり、ムッとした経験あると思います。

 

では、なぜあなたは指摘されてムッとしたのですか？

まずそこから考えてみてはいかがでしょうか？

 

逆に、どうしたら指摘されてもムッとしなかったでしょうか？

（ここでは純粋に行動に対しての指摘ということです。嫌な言い方とかではありません）

 

皆さんはどっちのタイプの人なら指摘されてもやる気になりますか？？

 

Aタイプ

普段からとくに部下を観察することもなく、部下が今何を目標としているのかもよく分かっていない。

また、承認や褒めることもなく、感情のムラが激しい。

部下に関心がなく、これといった会話もない。

そして、何かあったときだけやたら指摘する上司

何事も出来ない理由ばかり並べる上司

 

Bタイプ

普段から部下に関心を持ち、よく観察し、普段の違いに気づく上司。

部下の目標をしっかり把握していて、それに結びつけたフィードバックが出来る上司。

まずは自ら模範となって行動して、道しるべになる上司。

こまめにコミュニケーションをとり、承認、褒めることを大切にしている上司

そして、何事も出来る理由を探す上司

 

当たり前だと思いますが、やはりAタイプに指摘されたら少なからずムッとするのではないでしょうか？？

 

ということは、ムッとされるということは「言い方」とかそんな表面的なテクニックではなく、部下をしっかり育てようとしているかどうかが大前提です。

 

フィードバックをするということは、部下の現状や目標などを多方面から把握していないとできません。

そしてそれを知っておくというのは上司の責任なのではないでしょうか？

 

認める、承認する、褒める、謝る、質問する、笑顔で接する、率先して自ら動く

このようなことを普段から疎かにしていると、「普段何も言ってくれない（やらない、出来ていない、任せっぱなし）くせに何なんだよ。あなたに言われたくない」というように思われてしまうかもしれません・・・

 

そして、やりがちなのが、そのムッとした態度に対してさらに指摘することです。

「その態度は何？」

「そうゆう態度をとると良くないよ」

「ほら、また顔に出た」

 

確かに態度に出すのは良くはありません。

 

が・・・

 

そのようにさせてしまったのはあなたの責任でもあります。

 

そしてそのように指摘したとしても、一時的に直っても本心は不満で溢れています笑

 

または、気を使って何も言えなくなり、最終的になめられて自由奔放にさせてしまう。

 

こんな状況にならないためにも、普段の部下との接し方を見直していきたいですね！

 

「まあ、うちは大丈夫かな」って思っている人ほど出来ていないことが多い気がします(-_-;)

 

まずは、相手の承認欲求や帰属欲求を満たすように努めてみてはいかがでしょうか？

 

やる気にさせるのも、スネさせるのもあなたの力量次第です。

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

強い組織作りを支援するプログラムの開発。

新入社員育成プログラム開発

スタッフが辞める、人材育成をの進め方が分からないなど、

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers　人材開発部　藤田一城

TEL：090-7203‐4686

Mail：cocoro.fujita@gmail.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

昨日あるスタッフと初めてご飯にいきました。

自分の人生に対する想い

会社への想い

後輩への想い

 

こんなこと思っていたんだと、気づくことができました。

やはり、しっかり話すことって大切ですね！

 

 

さて、本日のテーマは「癖ある馬に能あり」です。

 

皆さん、人材育成をする際に「○○君は少し癖あるな～」とぼやいたことありませんか？

 

私も思ったりすることがあります。

 

「癖」と聞くと、何か問題のような響きがありますが、果たしてほんとにそうでしょうか？

そもそも、自分にも癖は少なからずありますよね。

 

ここで、ある書籍にこのように記されていましたので、ご紹介したいと思います。

 

「人材は必ず一癖あるものなり。器才なるが故に。癖ある馬に能あり。」

江戸時代中期の儒教の学者の言葉だそうです。

 

この、「癖ある馬に能あり」は古いことわざです。

 

「悪い癖のある馬には、それに応じた乗り方があるように、一癖ある人間でも扱い方がよければ、その才能を発揮出来る」

という意味です。

まさしく、誰もが悩むところではないでしょうか？

 

癖が強いから。

と、避けたり、諦めるのではなく、むしろ、扱い方次第でその癖がとてつもない良い武器になりえることを覚えておきたいものです。

 

そして、ある大工の職人さんはこのように言っています。

 

「建材に真っすぐな木材を選び、曲がったくせ木を捨てて、使わないのは本当の大工ではない。真っすぐな木材と、曲がったくせ木をどのように木組みされたら美と力とが構造されるか。自分はこの点に情熱を捧げる」

 

この職人さんは、自ら山に足を運んで、その山に生えている木をすべて買うそうです。

 

全て買うということはきれいな木ばかりではありません。

 

曲がった木もたくさんあります。

 

その中で、どのように木組みをしていくかが大切だと言っています。

 

これは私たち組織でも通ずるものがあるのではないでしょうか？

 

緻密に、かつ巧みに組み合わせれたくせ木はどっしりと安定したものになるのと同じように、

私たちもお互いの癖を認めて組み合わせていきたいですね(^^)

 

最後に、この職人さんの口伝をご紹介します。

 

塔組は、木組み

木組みは、木のくせ組み

木のくせ組みは、人組み

人組みは、人の心組み

人の心組みは、棟梁の工人への思いやり

工人の非を責めず、己の不徳を思え

 

（西岡常一氏）

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

昨日はすごい雪でしたねΣ(ﾟдﾟlll)

「最悪・・・」と思っているのでしょうか？憂鬱な顔で足元ばかり見て歩く人

「きれい！」と、立ち止まって普段と違う都会の雪景色に少し浸って、写真を撮っている人

色々な人がいましたね。

物事は捉え方次第ですよね！

にしても、確かにすごい雪でしたね笑

足元見て歩かないと危険でしたね・・・(-_-;)

 

さて、本日のテーマは「教育の放棄」です。

 

少し、乱暴なテーマかもしれませんが、皆さんは部下への教育はいつするものだと思いますか？

 

以前私は同じ質問をある方にしたことあります。

 

答えは「いつとかではなく、いつもですよ」です。

 

私は社内で教育を担当していますが、研修をしているときが教育だと勝手な解釈をしている節がありました。

しかし、何気ない行動や言動から教育するべき事はたくさんあります。

目上に対する礼儀や、言葉遣い、社会人より人としての心構え、道徳心や感謝の気持ち

 

こういったものは、何気ないふとしたときに現れるものです。

その際に、叱るべきときに叱るのが大切なのではないでしょうか。

当たり前のことを言っていますが、なかなか出来ないことだと思います。

 

なぜなら、誰しも細かいことに対しては「ま、これくらいいっか。変に嫌われたくないし・・・極力、優しい先輩でいたいしな」

「辞めたりされると面倒だし」

とついつい、目を伏せてしまうのではないでしょうか？

 

これはかなり危険です。

 

そのような細かいことに対してしっかりその場で教育しないと、

部下は「あ、いいんだ」となります。

そして、後々言いにくくなり、上司は徐々にストレスを感じて、嫌気がさしてきます。

でも部下は気づいていません。

そうです。許されているものだと思っているからです。

 

そして、上司はその嫌気から態度や表情、言動や行動に出てくるようになるでしょう。

それを上司が何にストレスを感じているのか分からない部下は逆にストレスを感じて、

嫌な雰囲気の職場の出来上がりです。

そして、その上司からダッシュで去ります（笑）

 

その場で言わないということは教育、人材育成の放棄を意味します。

 

そして上司のぬるい自分勝手な理由によってその部下の気づきのチャンスを失い、成長が絶たれます。

部下のため、誠意をもってその場ですぐに叱る勇気が必要です。（皆の前では避けましょう）

何も怖い顔して怒鳴るわけではありません。

優しく厳しく叱ればいいんです。

 

本当の意味で、部下が上司の優しさを感じるには時間差が生じることもありますよね。

 

私の中学校の時の先生はとても厳しかったです。

ある日、軽音部だった私は体育祭の準備をするリーダーだったにも拘わらず、皆に準備を任せて音楽室でギターを弾いていました。（最悪なリーダーですよね笑）

 

そのとき、その先生が音楽室に来てとんでもない形相で叱られたことがあります。

「お前はリーダーのくせに自ら動かないでのんきにギターなんか弾きやがって、ふざけんな」

あの光景は今でも覚えています。

しかし、とても優しい先生だったなと今では思います。

まさしく恩師です。

自分の為を思って本気で叱ってくれる人が親以外でいるというのはとてもありがたいことですね。

と、自分の思い出話になってしまいました。

 

皆さんの部下への本当の優しさを今一度考えるきっかけになって頂ければ幸いです(^^♪

 

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんばんは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は朝からチェスのタクティス問題に熱中し、午後は3時間ジムでがっつりボクシングしていきました（笑）

とても爽快です！

気づけば、トータル腹筋４００回やってました。（もちろん一気ではないですよ）

冬だからこそ、皆さんも体つくりしていみてはいかがでしょうか？(^^♪

 

さて、本日のテーマは「素直」についてです。

 

もし、あなたが部下から普段の身の上の悪い点、社員に対しての態度などについて、

何か諫言されたら、どんな行動、言動、感情になりますか？

 

おそらく・・・

 

「ありがとう！言ってくれて助かった」と真っ先に思いますか？

正直に私は言います。笑

たぶんその時は腹を立てると思います。

皆さんも多少なりとも腹を立てるのではないでしょうか？

（もちろん、言い方によりますが・・・）

 

ここで、「黒田長政」が月に２，３度行っていたある会合をご紹介します。

 

黒田長政は江戸時代前期の武将であり、大名です。

どんな会合かというと、長政に対して皆が異見を言う、「腹を立てずの異見会」というものだそうです。

 

この会合では、家老をはじめ、思慮があり、相談相手によい者、主君のためを常に思う者、

６，７人で行うものです。

そして、長政から参加者に対して次のような申し渡しがあったそうです。

「今夜は何事を言おうとも決して意趣に残してはならない。他言もしてはならない。もちろん腹を立てたりしてはならない。思っていることは何でも遠慮なく言うように」

 

簡単に言うと、言いにくいことを部下が言うという場です。

 

長政も人間ですので、もちろん腹を立てたことでしょう。

 

しかし、そのことも考えて、最初に「腹を立ててはいけない」と誓い合ったのだと思います。

 

そして、ここから学べることは、上司であるあなたは「完璧ではないということ」

だからこそ

 

自分には至らない点がある

知らないことがある

それは改めないといけない

であれば、知っている者から教えてもらおう

 

というような部下の話であっても謙虚に耳を傾ける姿勢なのではないでしょうか。

 

そして、当時の戦国武将に諫言などすれば切腹覚悟です。

なので、改めたほうが良い点ももちろん言えず、上には都合の良いことしか耳に入ってきません。

それでは国を滅ぼしかねない。（現代でいうと、会社、チーム、部署にあたるでしょう）

そう思って長政は耳に痛いことでも聞けるようにと会合を開催していたとのことです。

 

部下は上司をよく見てるものです。

だからこそ、上司であるあなた自身が気づいていない改めるべきことを、部下はたくさん知っています。

 

たまには、「普段の自分はどう？」と違和感あるかもしれませんが、

自分のことを素直に部下に聞いてみるのも、

長い目でみると良い関係性が構築されていくのではないでしょうか？

（急に言われても部下は言い辛いでしょうか・・・言える関係性、環境、雰囲気を作るのも大切ですね）

 

出来ているふりをしたり、一見説得力がありそうだけど、実はよく分からない言い訳や、強がって虚勢を張るようなことをすれば部下はすぐ見破ります。

そして、なめられます笑

気づかないままだとずっとなめられたままです。（むしろなめられていることすら気づかない）

 

自然な姿勢で素直に耳を傾ける、実践していきたいですね(^^)

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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みなさんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

毎日寒いですね。

冬の朝の「あと5分・・・」が、気づいたら1時間ぐらい経っていた。。。

ありますよね笑

 

さて、本日のテーマは「面談」についてです。

 

皆さん「1On1」って聞いたことありますか？

 

シリコンバレー企業では当たり前に行っている、2週間に一回、または1カ月に1回行う面談です。

面談と聞くと、上司が部下の普段の勤務の評価をしたり、アドバイスしたりと上司が部下に話すイメージがありますが、ここでは逆です。

 

色々な名前があるようですが、

「クオリティタイム」や「○○さんの時間」

というような名前もあるように、その部下のための時間です。

つまり、「1On1」とは部下の話をしっかり聴き切る時間なのです。

途中で部下の話を遮る、またはあなたの意見を言うのは厳禁です。

あくまで、聴き切ることに徹してください。

そして時間は大体３０分だそうです。２０分でも大丈夫です。

 

しかし、そんな時間ないよ！と仰る方もいると思います。というよりいました。

ではなぜ時間がないのでしょうか？

と聞くと・・・

「仕事が上手く回らない、部下のミスや伝達ミスで余計な仕事が増えてそれどころではない」

というような答えが返ってきます。

 

むしろそのような方が是非行うべきだと思います。

このままその状態を放っておくと・・・

 

最悪以下のような循環になります。

「忙しいから出来ない」

「部下がいつの間にかメンタル不調」

「辞めたいと言ってきた。またはいきなり退職」

「人手が足らずさらに忙しくなる」

 

最悪ですよね？笑

 

だからこそ、月１回でも良いので部下が何を考え、今何に悩んでいるかをしっかり聞いて、

コミュニケーションをとりましょう。

そうすると、

部下から上司に「ちょっ相談よろしいでしょうか？」「ちょっと聞きたいことがあるのでお時間よろしいですか？」

というように部下から話しかけてくるようになるのではないかと思います。

 

小さなことでもすぐに解決できるので大きな問題になりにくいです。

 

先ほどの最悪の循環は、普段から上司に言えないことがあり、それが溜まってしまって爆発するような状況です。

そして気を付けなければいけないのが、優秀な社員ほど放っておいてしまうことが多いということです。

 

優秀な社員は、愚痴にはせず、サッとあなたの元から去るでしょう。

 

普段からしっかりコミュニケーションをとっていないと、

 

部下は「不安」になり、いずれ「不満」へと変わり、「諦め」に変わります。

そして、会社を去りたいのではなく、「あなた」から去りたいと思います。

 

そんな結果は嫌ですよね？

 

後手にならぬように、先手でいくことが大切ですね。

 

まずは月１回、部下の話を聴き切る時間「1On1」試してみてはいかがでしょうか？

「え、そうだったの？」と気づくことがたくさんあるはずです。

 

詳しいやり方や導入までの流れなど、お知りになりたい方はお気軽にご連絡ください。

 

「事業は常に業務プロセスを上回るスピードで進化しなければならない。だからカオスこそが理想の状態だ。そしてカオスの中で必要な業務を成し遂げる唯一の手段は、「人間関係」だ。社員と知り合い、関係を深めるのに時間をかけよう」

Google元CEO著書How Google Worksより

 

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers人材開発部の藤田です。

一月は行く

二月は逃げる

三月は去る

四月は死にもの狂い

時が経つのは早いものですね(^^)

 

さて本日のテーマは「任せ方」についてです。

皆さんは普段どんな任せ方をしていますか？

 

任せる事で、部下に仕事に対しての責任感や、やり切ることでの達成感を味わって欲しいものです。

しかし、任せるというのは案外難しいです。

 

そこで、「任せる」と「任せきる」の二つの任せ方についてお話します。

 

大切なのは任せ方のレベルとタイミングです。

 

以前、こんな相談を受けました。

 

「上司が色々と任せてくれるのはとても有難いのですが、しっかり出来ない状態で任せられると怖いです」とのこでした。

 

その人によると、「前に１度説明したからできるでしょ？」

こんな感じだったそうです。

 

これだとさすがに任された側は不安ですよね。

 

任せること自体は良かったのですが、この場合おそらく、いきなり任せ切ってしまったのだと思います。

 

人間一度説明したからと言って、実際に出来るとは限りません。

 

実践してみて、そして感触や感覚を染み込ませて初めて出来るようになるものです。

 

料理もクックパッドの説明をされて、いくらメモを取ったからとは言え、

いきなり「はい、できるよね？」

だと作れないですよね？？

 

それと同じで、そのスタッフも実践していないのに説明だけで「はい、やってみて」だったから怖かったのだと思います。

 

では、上司はどうしたらよかったのでしょうか？

 

説明はしたから、今度は実際にやってみようといきなり「任せきる」のではなく、

まずは「任す」ことなのではないでしょうか？

 

松下幸之助氏が言っていたように「任して任さず」という言葉と同様に、「任せる」ことはしても「任せっぱなし」にしないことがこの場合大切だったのではないかと思います。

 

まず、任せてみて、能力がＵＰしたら任せきるという段階を踏むことが大切です。

 

任したとしても「しっかりフォローするよ」というようなバックからのモニタリングが必要です。

そして、フィードバックをしてどこが良かったか？

改善点や練習するべきポイントを明確にしていくことで、

安心して業務に取り組めるのではないでしょうか？

「何度も教えないと動けないのはダメだ」「一度言ったからできるでしょ」というスタンスだと、むしろ、効率も悪くなりますし、問題が生じます。

部下は上司の教え方、任せ方次第でとてつもない成長を成し遂げます。

 

何度言っても変わらない、覚えないのであれば、まずは自分のアプローチの仕方を変えてみてはいかがでしょうか？

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

最近「チェス」を始めました。

理由は「チェックメイト」と言ってみたい。

こんなところでしょうか笑

そして、キックボクシングも徐々に再スタートして、気持ちが良い日々が続いております！

私の近況報告でした。

 

 

さて！

本日のテーマは「指摘・叱り方」についてです。

 

今は部下は褒めて育てようというスタンスが主流です。

確かに褒めたほうが成長すると思います。

 

しかしそれだけで良いのでしょうか・・・？

 

私は指摘、叱りながらでも相手を承認し、褒めることができるのではないかと思っています。
そして、よりやる気にさせることは可能だと思っています。

ちなみに根性論ではありません。

 

皆さんは、今まであまり褒めたことがなく、頑張って最近褒めることができるようになってきたかな・・

と思っている反面！

 

今度は相手の顔色を見て、指摘しにくくなった・・・

そんなこと思っていませんか？

 

確かに指摘したり、叱るということはかなりパワーがかかり、出来るならば避けたいことですよね・・・

しかし、指摘することや叱ること＝嫌に思われる、相手が後ろ向きになってしまう　相手を傷つけてしまう

 

そんなことを思っていたりしていませんか？

 

これはもしかしたら思い込みかもしれません。

嫌に思われたり、相手が後ろ向きになり、傷つけたなら、あなたがそのような言い方をしてしまっただけのことです。

 

そうでなく、指摘して相手が「前向きな気持ち」になってくれたらとても良いことだと思いませんか？

そこで、参考までに指摘や叱る前に、このように伝えてみてはいかがでしょうか？

「○○君の今後を思うからあえて言うけど」
「このまま伝えないでいると、○○君のためにならないから言うけど」
「もったいないと思うから言うけど」

いわゆる、相手のためだという事を冒頭ではっきり言います。

そして、こちら側が相手に直してもらいたいという気持ちは捨てます。

それはただのこっちの都合です。

大切なのは、指摘や叱ることによって相手に「気づき」があり、「前向きな気持ち」になって、「より良い人生」に出来るかということではないでしょうか？

○○君がそのような態度、言動、対応をすることによって、○○君の今後にどんな影響があると思う？

周りの人はどんな気持ちになると思う？

 

お節介かもしれないけど、○○君にはたくさんの人から頼られ、皆から好かれて、感謝されるような人になってもらいたい。

という気持ちを照れを捨てて素直に伝えてみましょう。

 

ここで大抵「照れ」が生じて想いは伝えられないことが多いのではないでしょうか？

よって、指摘だけになりがちです。

 

上司の自分勝手な照れによって、部下が欲している言葉、部下に必要な言葉、上司が部下に本当に伝えるべきことを伝えない代償はとても大きなものです。

 

「照れ」は企業を衰退させます。（ドラッカーより）

指摘するということは同時にあなたの部下への「想い」を伝えるチャンスともとれますよね^^

指摘は相手の出来ていないところを直させる、責めることではなく、

相手が「指摘ありがとうございます。俺なら出来る。頑張ろう」と思うような伝え方が大切なのではないかと私は思います。

それには上司の愛情ある一言を添えることではないでしょうか。

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers人材開発部　藤田です。

いよいよ新年が始まりましたね！

昨日は参拝して、祈願もしてもらいました。

祈願は初めての経験でしたので、新鮮でしたし、気が引き締まりました。

来年より今年！精一杯に精進して参りたいと思います。

 

さて、本日のテーマは「挨拶」です。

 

皆さん今日スタッフに対してどんな挨拶をしましたか？

 

しっかり顔を見て挨拶出来ましたか？

 

その際何か一言話したり出来ましたか？

 

朝一ってなんだか自分のことでいっぱいいっぱいになりがちですよね・・・。

 

ですが、

 

人と人が今日という新しい日に顔を合わすということはとても素敵なことですよね。

 

 

少し固く聞こえてしまうかもしれませんが、スタッフが今日出勤してくれるということはとても有難いことです。

 

最近ですと、何も連絡が無く突然来なくなるというようなことが頻繁に起こっています。

 

その中、「今日も来てくれた」と感謝してみてはいかがでしょうか？

 

当たり前の陰に隠れていた「ありがとう」がひょこっと顔を出すかもしれません。

 

私も前はよく目も見ずに「うっす」とだけの挨拶しかできませんでした。

 

それだけが原因ではなとは思いますが、ある日突然来なくなったことが過去にあります。

 

私にとってかなり痛い経験でした。

 

しかし、その経験を機に今日も来てくれているスタッフに対してとても感謝するようになりました。

 

痛い経験をしないと、気づかないことってほんと多いですね(-_-;)

 

皆さんの周りのスタッフも、もしかしたら

 

明日来ないかもしれません。

 

そんなとき、後悔しないような「挨拶」が出来るといいですね(^^♪

 

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

久しぶりの投稿となってしまいました。

本日は仕事納めです。

今年一年間も色々な出会いがありました。

毎年私は思います。

研修が出来るということは、研修を目の前で聞いてくれる人がいるという事実。

教えることができるということは、目の前に教わる人がいてくれているという事実。

自惚れることなく、来年も精進して参りたいと思います。

 

さて、本日のテーマは「依存から自立へ、そして相互依存」です。

 

新入社員はいわゆる「～してもらう」という依存状態です。

 

我々も最初はそうでしたよね。

 

「教えてもらう」「指示を出してもらう」「助けてもらう」ということが当たり前でした。

 

しかし、社会人は依存ではなく、自立（律）していかないといけません。

 

では自立とは具体的に何でしょうか？

 

私たちはいつも新入社員や後輩にこのようにお伝えしています。

 

「自ら先に与えられる人になりましょう」

 

稲盛和夫氏はこのように記されています。

利他の心

利己から利他になりましょう。

すなわち、「してもらう」立場から「してあげる」立場に変わりましょうということです。

 

そこで、新入社員が与えられるものって何ですか？という質問があるかもしれません。

簡単なことです。

挨拶や掃除、大きな返事を自らやる。

誰にでも出来る簡単なことを、自ら率先してやろうということを教えることだと思います。

 

何でもかんでも先輩がやってしまうと、後輩は感謝を忘れて動かない人間になります。

感謝を忘れるということは「当たり前」になるということと同じです。

 

そのまま放っておくと、足りないところ、不満ばかりに目がいくようになり、

何か気に食わないことが起こると、人のせいにして、環境のせいにして、会社のせいにするような赤ちゃんみたいな社会人になってしまいます。

いつまでも先輩であるあなたがボールを投げてあげて、相手が受け取る一方・・・

 

そんなことが起こっているから、受け身の人間が育ちます。

 

だから、投げ方を教えて投げさせる訓練をしていけばいいのではないでしょうか？

 

そこで初めてキャッチボール成立です。

 

 

私たちは「良い治療家を育てる」という理念のもと、新入社員の段階からその教育を徹底しています。

 

そして、依存から自立、相互依存（私たちなら～できる）というような思考に段階的に変わってきます。

結束力の強いチームにしていきたいのであれば、それぞれが「自立」し、お互い、相互依存の関係性が欠かせないことだと思っております。

 

あなたの部下、後輩はどれに当てはまりますか？

参考になれば幸いです(^^♪

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

鍋の時期ですね。

今年の出来事をつまみに鍋を囲みながら一杯・・・

最高ですね（笑）

 

さて、本日のテーマは「まとまるチーム」についてです。

 

皆さんのチームはまとまっていますか？

 

個々に何を考えて動いているのか全く分からないということは起きていませんか？

 

同じベクトル向いてくれなんだよね・・・

 

だからモチベーションを上げるためにどうしたらいいか？などで悩んでおられる方も少なくないと思われます。

以前もお話しましたが、モチベーションを上げるといっても、本人がやろう！と思わない限りいくら言葉で語りかけても空しく空振りするだけになってしまうことが多いような気がします。

 

そこで皆さんにお聞きします。

 

結束力のあるチームってどんなチームでしょうか？

 

多くの方は肌で体験しているのではないでしょうか？

 

 

皆さん、部活や習い事のときを思い出してみてください。

 

なぜ、部活のチームってあんなに仲良くて、いつも一緒にいて、まとまりがあったのでしょうか？

もちろん、顧問の先生の指導がうまいという理由もあると思いますが、それだけではないはずですよね。

 

メンバーみんなとの「共通の目標」があったはずです。

～で優勝する！

～で入賞する

～出場を目指す

 

色々な目標がありましたよね。

だからこそ、部活以外でも一緒にご飯食べて、部活でもないのに部活の話したり、

イベント事を計画して、海行ったり、旅行行ったり、

そこでも結局部活の話・・・笑

 

そんな経験なかったでしょうか？

 

共通の目標があったからこそ、価値観も共有できたのではないでしょうか？

 

これは仕事においても同じだと私は思います。

 

リーダーはみんなとしっかり話し合って、個々にどんな役割があり、その一人一人の役割がチームにとってどんな価値の高いものなのか、

そしてその役割はあなたにしかできないと心から伝えてください。

 

「うちの若手使えなくてさ～」などという言葉を聞いたりしますが、

使えないのではなく、使えていない、そもそもその若手はあなたに仕えてないだけです。

 

使えない人間なんていないと思うところからそういう人は改めるべきだと私は思います。

 

話は戻りますが、

 

各スタッフが心躍るような、今すぐに何かしないと！と思うほどのビジョンを共有することが大切だと思います。

 

そうしたら自ずと「今やらなければならない課題やスキル向上」に目がいき、

 

その小さな課題をクリアできたら「成功体験」として自信がつき

 

さらにもっと！とチームのために「自走」していくのではないでしょうか？

 

「やってくれない？」から「一緒にやろう」に変えてみてはいかがでしょうか？

 

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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