こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

先日、六本木のとあるバーに行ったときの写真です。

 

パフォーマンスに驚き( ﾟДﾟ)

ちなみにこれは火です(笑)

どうなっているのかよく分かりませんが、出来たお酒の度数は70度(笑)

しかし非常に飲みやすい美味しいお酒でした(^^)

にしても、素晴らしいサービスでした。

 

 

さて、本日のテーマは「ストレスのある原因」についてです。

 

これを読んでいる方にやって頂きたい事があります。

紙とペンを用意してください。

今日の日付と、名前を漢字で書いてください。

 

そうしたら今度は反対の手で同じように書いてください。

 

書けましたか？？

なぜこんなことをするかというと、人の身体は2か所以上ある場所には「効き」というものが存在します。

あなたは今、無意識に書きやすい方の手（利き手）を使って文字を書いたはずです。

 

そして反対の手で書いたときはなんか気持ち悪いですよね？

（たまにどっちもいけます！って方いますけど、それはなしで）

効きではない方を使うとかなり人は負荷がかかります。

 

これは脳にも存在します。

思考スタイルというものがあって、脳の使い方にも効きがあります。

ざっくり分析型、構造型、社交型、コンセプト型などに分けられます。

（基本的にプロファイルを作成します。）

どの分野の効きが優先しているかで、その人の思考の癖が分かります。

そして、これを変えるのはなかなか困難、というか変えられません。

 

なのに、人は人を変えようとしてしまいます。

 

あなたの当たり前は相手の当たり前ではありません。

 

みんなでワイワイ楽しくするのが好きな人もいれば、静かに家で読書していたい、テレビを見ていたい人もいます。

ヒラメキが降ってくる人もいれば何事も分析、論理立てる人もいます。

 

それを無理に「普通こうでしょ！」と変えようとすると、

あなたがさっき逆の手で文字を書いたような負荷が、その人に毎日どっしりかかることになります。

大変なストレスがかかるわけです。

 

 

弊社の研修プログラムではこのような思考スタイルや、行動特性に基づいて組織を作っていきます。

「いいからやれ！」

「やるのかやらないのか？」

「気合だせ！」

 

では今後の人材は育っていかない気がします。

時代とともにアプローチの仕方も変えていくべきなのではないでしょうか？

 

ある博士の言葉をシェアさせて頂きます。

 

人を使う時は、その人が使われたいように使うべきだ

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の「人、チームの育成」専門コンサルタント

・創造的で生産的な組織の構築

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers　人材開発部　藤田一城

TEL：090-7203‐4686

Mail：fujita@givers.co.jp

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https://omoiwotsunagu.wordpress.com/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

最近、チェスをコンピューター対戦しながら盤で実際にやると良いと聞いたので実践しております！

にしても、コンピューター強くて普通にチェックメイトされています(笑)

まだまだ弱いので強くなりたいと思います(^^)

ちなみに、アルメニアでは思考の育成としてチェスを義務教育として扱っているそうです。

確かに、クリティカルシンキングの向上にはとても良いと思います。

 

 

 

さて、本日のテーマは「マネジメント」についてです。

 

あなたはマネジメントと聞いてどんなイメージが浮かびますか？

 

おそらく管理という言葉が真っ先に出てくるかと思います。

 

「うちのマネジメントはどうなっているんだ？」

とかたまに聞きますよね。

 

そもそもマネジメントは、日常的な言葉で言うと、

整理・整頓・ちゃんとすること・なんとかすること

というようなことであって、いわゆる「収束」です。

決して管理だけではないということです。

 

物理学で「エントロピー増大の法則」というものがありますが、

部屋で例えると、掃除しないとどんどん散らかって汚くなりますよね？

 

あれです。(笑)

 

要するに、物事はどんどん散らかって、壊れていくばかりで、自然に整理整頓は出来ないということです。

これをきっちり整理したり、片付けるのが「マネジメント」です。

 

しかし、マネジメントばかりされているとあなたはどう思いますか？

ちょっとうっとおしい気持ちにもなりませんか？

「もう少し自由にさせてくれよ！！」

と私だったら思います。(笑)

 

この「自由に」「伸び伸びと」というのも非常に大切です。

収束があれば発散もあります。

そして、その発散が「マネジメント」とは対になる「ディベロップメント」です。

人に関する分野では「発育」「成長」「育成」にあたります。

発散させずに収束ばかりしてしまうと結構大変なことが起きてしまいそうですよね・・・

 

ある書籍でこのような表現で記されていたのでシェア致します。

 

マネジメントとディベロップメントは「植木屋さん」の関係みたいなものです。

木がどんどん枝葉を伸ばしていく。（ディベロップメント）

しかし、生え放題だと美しくもないし、栄養も分散するため、木のためにならない。

だから植木屋さんは剪定して、しっかり形を整えていきます。（マネジメント）

 

このように、マネジメントとディベロップメントの両方が大切です。

管理ばかりされる組織は弱くなるし、士気も下がるとよく聞きます。

（管理されるほうにも原因はありますが・・・）

 

あなたの組織はマネジメント一本になっていませんか？？

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

先日、2月入社のスタッフの一か月の研修が無事終了いたしました(^^)

 

制服の色が違い過ぎる・・・( ﾟДﾟ)

 

さて、本日は勝手ながら私が想う事を書きたいと思います。

 

テーマとしては・・・なしで(笑)

 

私が研修終了後に想う事。

 

それは、

 

みんながいるから私は想いを伝えることが出来るということ。

そして、みんながいるから想いを繋いでもらえることができるということ。

 

いつも研修生が気づかせてくれます。

 

「考え方が変わった」

「人生が変わった気がする」

「仲間が大好きになった」

などなど

 

色々な振り返りの声を頂きました。

 

私自身、研修終了後は少し寂しい気持ちもありますが、

 

皆さんの生き生きした眼差しを見て今後への期待が高まるのと同時に、

 

自分ももっと成長していきたい！と心が躍ります。

 

そして自分の人生が毎日豊かになっていくのを実感します(^^)

 

「人」は影響、成長し合うべく出会うのだなと心から思います。

 

自分の成長が人のためになり、世の中のためになるということを伝えます。

逆を言うと、人のため、世の中のために貢献したいから成長するのです。

 

皆それぞれに、自分にしか存在しない特別な「ナニカ」をすでに持っていて、

 

そしてそのナニカはこの世で自分にしかないもの。

そのナニカは自分にしか見つけられないもの。

そのナニカは自分にしか育てることができないもの。

そのナニカは自分にしか相手のために使うことができないもの。

 

研修生たちの考え方が変わったのではなく、考え方を受け入れる素直さを自ら手にしたのだと思います。

人生が変わったのではなく、自ら変わろうとし、人生の見方を変えたのだと思います。

仲間を大好きになれたと同時に、仲間から愛される幸せに自ら気づけたのだと思います。

 

やり方や方法はたくさん転がっていますが、その「ナニカ」は自分が見つけようとしない限り、いつまでも見つからないものだと思います。

 

最後に、、、

 

アンソニー・ロビンズの言葉をシェアさせて頂きます。

 

アンソニーは「人生で一番重要な４つの自分への質問」でこのように言っています。

 

１、私の人生は何のためにあるのか？

２、私は何をすべきか？

３、なぜ私はここにいるのか？

４、私は誰なのか？

 

参考になれば幸いです(^^)

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

ついに弊社より、「良い治療家になる７つの秘訣」という本を出版させていただくことになりました！

治療家として、人として「大切なことは何か？」

会社、人材が育つ秘訣を分かりやすくストーリー仕立てで、丸々全て描かれております！

3月9日　紀伊国屋書店にて販売されます！(^^)

Ａｍａｚｏｎでは3月6日です！

 

 

 

さて、本日のテーマは「先輩と後輩」についてです。

 

あなたの職場では「○○先生とは合わない」みたいに、気づいたら職場の関係性がぐちゃぐちゃでバラバラになっていた・・・

そんなことはありませんか？

 

そんなようなことが起こらないように、予めやっておくことがありますので、お話しますね。

 

 

先日、ＯＪＴトレーナー研修を実施しました。

あるワークをやってもらい、「新入社員の気持ち」を体感してもらいました。

これがその時の風景です。

（一見目隠しして怪しいかもしれませんが、非常に盛り上がっていました(笑)）

 

整骨院でよくあるのが、少し現場研修して、「あとは見ながら覚えてもらえばいいから」

と放置されることが多いとよく耳にします。

 

それでは、新人だけでなく、教える側も成長できません。

 

私たちは双方の成長が大切だと思っています。

なので、このように同じワークを先輩、新人共に、相手の目線で実施します。

理由としては、もちろんお互いを理解してもらうためです。

 

先輩目線ですと、目隠しをしたまま指示を受ける（右も左も分からない）新入社員の不安な感情。

 

その中での声かけによってモチベーションが上がったり、下がったりするということを体感してもらいます。

 

「これは不安だな～」「いいねいいねって声かけで安心した」「あ～・・・違うって言われるとテンション下がった」

など色々声が上がりました(笑)（皆OJTトレーナーです）

 

 

新入社員に同じワークを実施した際は、「相手に教えるって難しいよね？」ってことです。

 

先輩とはいえ、教えるということは難しいということと、その中でも一所懸命あなたのために努力しているのだから、先輩のミスや出来ないことに対して責めてはいけないということを理解してもらいます。

 

そして、指示待ちではなく、目隠しした状態でも自らできることはなかったか？を考えてもらいます。

確認や、質問、相談・・・等　色々あります。

 

大体このワークをやると、言われるがままで、指示待ちになります。

 

そして、クリアできなかったことに対して自然に指示を出した相手のせいにする節がみられます。

それでは良い現場研修はできませんし、お互いの関係性が悪化します。

人の責任にする前に「自分はどうだったか？」

相手はどんな気持ちなのか？

相手が喜ぶようなことは何か？

指示待ちではなく自分に出来ることは何か？

 

教える側も、教わる側もそこの根幹の考え方が必要だと私は思います。

 

 

（新入社員が教えることの難しさに奮闘しています(笑)）

 

このように、自分で気づくことを第一に目的としたワークを実施しています。

 

 

あなたの職場の先輩、後輩関係は大丈夫ですか？

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

本日の写真はロープレでのペルソナを決めている風景です。

具体的に決める事によって、その人の背景を見ようとするトレーニングにもなります(^^)

さて、本日のテーマは「信頼」についてです。

 

あなたや、あなたのスタッフは患者さんに信頼されていますか？

そして信頼してもらうために、どんなことに意識を向けていますか？

 

私たちの研修や日頃の勉強会では問診や、各対応などのロープレを行うことが多いです。

その中でいかに、患者さんに信頼・安心をしてもらえるかを大切にしています。

 

今日はその「信頼」の部分についてお話します。

 

信頼と聞くと長い月日をかけて構築してイメージがありますが、短時間で構築できるものもあります。

 

私たちは初めて来院される患者さんになるべく早く信頼してもらう必要があります。

そのために私が研修でお伝えしている事をここでお話します。

 

すぐに信頼ってどういうこと？と思われるかもしれませんが、

あなたもどこか買い物に行ったとき、短い時間の中で店員を信頼して物を購入することはありませんか？

「この人からなら買ってもいいかもな」なみたいな気持ちです。

 

逆に、「なんか信用できないな」と思って同じ欲しい物でも違うお店で買ったこととかありませんか？（笑）

 

ここでポイントなのが、短時間で信頼関係を築ける人はあるものを形成しています。

 

それは「ラポール」と言われるものです。

 

しかし、いきなりラポールが形成されるわけではありません。

 

ラポールの前にやらないといけないことがあります。

 

それが「ペーシング」です。

 

あなたがそのお店の店員さんを信頼して、購入を決めた最初の段階の理由です。

これが上手い店員さんは個人的に安心します(笑)

 

つまり、相手のペースに合わせることがラポールを築く前に大切ということです。

そしてラポールが築けたら次にやることがあります。

 

私はよく社交ダンスなどで例えるのですが、（やったことはありません(笑)）

 

最初はお互い相手のペースを合わせますよね？（ペーシング）

 

そこで、お互い少しずつ信頼し合います。（ラポール）

 

そしてどちらかがスーッと相手をリードします。

 

もちろん相手はそのリードに身を任せます。

 

これが「リーディング」です。

そうです。最後にリードするのです。

 

この「ペーシング」→「ラポール」→「リーディング」

の順番が大切なんですね。

 

と、これまで、意図的に信頼を構築してくことについてお話しましたが、

最も大切なのは「自然にラポール作ること」です。

 

本当に相手に合わせるためには、相手のことを尊敬し、好きになる努力が欠かせません。

自分を大切に扱ってくれる人には心を許しますよね？？(^^)

テクニックも知っておく必要がありますが、本質はここなのではないでしょうか？

時間を作って来て下さる患者さんのために、心地よい空間を提供するのも治療家の努めだと私は思います。

 

あなたの院では患者さんに対して何を意識していますか？

参考になれば幸いです(^^)

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

先日、いつも賑わっているお店ご飯を食べに行きました。

活気がある場所に人は集まるとはこのことだな～と思い、ついついビールも進んでしまいました(笑)

中でも良かったのが店員同士仲が良さそうなのが個人的に好印象でした。

私「生ビールください」

店員「生ビールですね、ありがとうございます！ドリンクさーん！生お願いしまーす！！」

ドリンクさん「はいよーーー！（アイコンタクトで笑顔）」

そのやり取りを見ていて気持ちが良かったです。

また行こうと思います(^^)

 

 

 

さて、本日のテーマは「質問」についてです。

私たちは日々何気なく会話する中で、相手に質問をすることが多いと思います。

 

今日はその質問の持つ力について触れたいと思います。

早速・・・

 

例えば、スタッフが何かしら失敗してしまいました。

皆さんはまず先に何と言いますか？

 

 

 

「何で失敗したの？」

という言葉が浮かんだ方もいるのではないでしょうか？？

 

もしくは「失敗の原因は分かる？」

というのもあるかもしれません。

 

失敗が多いスタッフを抱えている方は是非参考にしてみてください。

失敗が減る可能性が高くなるはずです。

 

まず、「何で失敗したの？」が良くない理由から話します。

 

皆さんも何かと失敗することありますよね？

 

その時に、失敗した理由にフォーカスするとどんな気持ちになりますか？？

 

暗いイメージや否定的な言葉が頭に浮かびませんか？？

 

そして暗い感情になりますよね？

（なぜかというと、失敗した状況を嫌でも思い出さないといけないからです）

 

 

では、こんな質問でしたらどうでしょうか？

 

「どうしたら上手くいったと思う？」

 

全く違う質問の仕方になるのはお分かりですよね？

 

相手は上手くするために必要なことに焦点を当てます。

 

そして、肯定的な映像や言葉が頭に浮かび、前向きな感情を作りやすくなります。

 

そうすると、立ち直るきっかけが得られます。

 

皆さんにお伝えしたいことは、

 

質問すると、焦点が質問の内容に向けられ、質問の内容によって相手の向かう意識も変わるということです。

 

質問はテレビのチャンネルを変えるスイッチみたいなものです。

 

そして、あなたの質問によって、相手が探す答え（心の中の言葉や自分との会話）は、

「感覚や感情」に大きな影響を与えるということを覚えておく必要があります。

 

スタッフを良い状態にさせることも出来ますし、最悪、どん底に落とし込んでしまうこともあるのです。

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

本日の写真は弊社のマネージャー・統括院長の研修風景です。

（同じ風景っぽくてすみません(笑)(-_-;)）

同じワークをしていも新入社員・中堅・管理職・マネージャーともちろんフィードバックの仕方は違います。

チームに欠かせないことは何なのか？改めて皆で気づけました。

 

さて、本日のテーマは「目的と目標」についてです。

 

皆さんはスタッフの目標を把握していますか？

把握しているとしたらそれは何のための目標でしょうか？

そして組織の目的に合っている目標になっていますか？

 

あるゲームをやったところ、課題の解決（目的）を見失って、クリアできないことが多くあります。

そしてフィードバックすると大体このように答えます。

 

「もっと目的の目線合わせをするべきだった」

 

目的達成のための目標が、目標達成のための目標になってしまっているのです。

 

その目標は何のための目標か？

 

これを理解出来ないでいると、モチベーションも維持しにくいですし、すぐに諦める、

なあなあとなり目標を達成どころか、負け癖がつき目標を放置するというようなことが起こってしまうのではないでしょうか？

 

会社の目的があって、それに対しての組織の目標があります。

さらに、その組織の目標は個人にとったら目的になり、その目的のための目標が生まれます。

そのためには、会社、組織の目的をスタッフと理解、共有しておく必要があります。

 

しかし、個人の成長のための目標もしっかり考えないといけません。

これを忘れてしまいますと上司の目的のための都合の良い部下になってしまいます。

 

結果、上司に不満を持ち、向上心がなくなり、モチベーションが低下し、離職というような事態が起きやすい環境を作ることになってしまいます。

 

会社、組織にとって、そして個人にとって今、達成しないといけない目標が正しく、明確なスタッフが多いほど、勝ち癖のある強い組織なのではないでしょうか？

 

そして、スタッフの目標達成がそのスタッフのためになり、組織、会社、世の中のためにもなることが大事だと私は思います。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

弊社では院長やマネージャー陣にも研修を行い、各院にシェアする仕組みを取っています(^^♪

その様子です。（これもまたチームビルディングに関したゲームです）

 

さて、本日のテーマは「治療時間」についてです。

 

皆さんの院では治療時間は決まっていますか？

治療時間は長いほうが患者さんのためだと思っている人も多いのではないでしょうか？？

そして時間を短くしたいけれど、短くすることに抵抗があるスタッフにどんな教育をしていけば良いのか分からない方もおられるのではないでしょうか？

 

 

弊社では12分と治療時間は決まっています。

そして私は研修の際にはこのようなお話をします。

 

そもそも、皆さんなぜ柔道整復師の国家資格を取ったのですか？

柔整師としてどう在りたいですか？

 

多くの方は「治療家になりたいです」「たくさんの患者さんを良くしたい」「たくさんの患者さんに喜んでもらいたい」

という言葉が返ってきます。

たくさんの・・・

 

そうです。たくさんの患者さんのための治療家になりたいはずなんです。

 

延々とマッサージするために資格を取ったわけではないはずなんです。

（マッサージを否定しているわけではございません。マッサージも素晴らしいものです。）

 

比べてみてください。

①短時間で効果を出し、たくさんの患者さんを治療していく治療家

②長時間かけて効果は出すが、人数が限られている治療家

 

どちらの治療家になりたいでしょうか？

 

出来れば①のようになりたいのではないでしょうか？？

そのために勉強して練習します。

治療に時間がかかるというのは良い治療家とは言えないのではないでしょうか？

 

そして、患者さんは時間を使って来院してくださります。

いわば、時間を頂いているのです。

その貴重な時間の価値を最大化にしていくことが私たちには必要なことだと思います。

患者さんにも一日の生活があります。

その一日の生活の一部を頂いているという認識を持ってもらいましょう。

 

あそこの整骨院に行く度に1時間ぐらい時間を取られると思われるのと、

あそこの整骨院は回転が速くて、かつしっかり短時間で効果を出す治療をしてくれるという口コミが広がるのはどちらが良いでしょうか？

 

または、サービスのつもりで長く施術したとしても広がる口コミは「あの整骨院はサービスで長くやってくれる」という口コミが広がる可能性が高いです。

どんどんやり辛くなる結果が待っています。(-_-;)

 

たくさんの患者さんを診たい、良くしたいのであれば技術はもちろん、時間にも気を付けなければなりません。

20人の患者さんを診れるはずが10人になっていないでしょうか？

 

あなたに診てもらいたい、そして現実診てもらえない患者さんは大勢いるのです。

そのことを忘れていませんか？？

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

本日の写真は新入社員研修終了時の集合写真です。

今では院長として組織をまとめて力を発揮しているスタッフもいます。

（研修から1年で院長になりました！）

そして現在も全員、現場で活躍しています(^^)

 

 

さて、本日のテーマは「問診」です。

皆さん問診の練習していますか？

しているとしたらどんなことに注意して練習していますか？

 

弊社の研修ではもちろん問診のロープレもしっかり行います。

しかし、ただ単に順を追って患者さんの訴えることを聞くだけのロープレではありません。

 

あることに集中しながら問診を行う様に指導します。

そのあることとは「患者さんの本当のニーズ」です。

 

なんだ、そんなことかと思った方もいるでしょうが、お付き合いください。(笑)

大事なことです。

 

意外とですね、この「本当のニーズ」が引き出せていない方が多いのではないでしょうか？

 

痛い場所＝ニーズではありません。

皆さんにも思い出してもらいたいのですが、私たちがケガをしたときのニーズって何でした？

痛みをなくすことは前提で、「～ができない」「～が不便」「～できるようになりたい」

といったことですよね？

つまり、痛みの先の未来なのです。

 

しかし、現実は痛みはどこか？どんな動きが痛いか？のみの問診になりがちです。

そして、まともに話も聞かずに体の説明を延々と一方的にする。

（患者さんは勉強しに来院されたわけではない）

 

こんなようなことが起きてはいないでしょうか？

 

私たちが行っている問診の研修では主訴はもちろん、患者さんは「何が一番欲しいのか？」に焦点を当てます。

 

そして患者さんが求めるゴールは何か？をしっかり引き出すことを大切にしてロープレをしています。

（傾聴のワークなども用意しています）

共感力や表情、相槌、パーソナルスペースなどももちろん練習します。

 

人間は頭の中で「体験」という絵を見ながら言葉にします。

しかし、聴き手はその体験の絵がどんな絵なのか見ようとしません。

だから、上辺の言葉だけの会話になりズレが生じます。

問診ではズレがあってはいけません。

患者さんが見ている絵、訴え、悩み、ニーズを深いレベルで聴くためにトレーニングが必要です。

コミュニケーションで大切なことは相手の体験の絵を見ようと努めて、ズレが起こらないように確認し合うことです。

 

皆さんも今一度考えてみてはいかがでしょうか？

今日来院された患者さんの本当に欲しいもの、声なき声を。

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

写真は何かの作戦会議ではありません。(笑)

サービスとは何かを皆でディスカッションしている様子です(^^)

弊社の研修では対話を大切にしています。

そこで普段気づけない相手の思考などが分かったりするので、その後のお仕事に大きく影響します。

 

さて、本日のテーマは「自尊心」についてです。

 

皆さんの自尊心は10がMaxだとしたらどれくらいでしょうか？

8？5？2？

 

研修を通して私は思う事があります。

自尊心がやたら高い人、もしくはやたら低い人・・・

どちらもあまり好ましくはありません。

皆さんの職場の中にもそういったスタッフはいるはずです。

 

自尊心を高めるのももちろん大切です。

しかしその前に高める必要があるのが「他尊心」です。

 

他尊心の棒グラフを最大限に上げて、自尊心をその棒グラフに追いつかせるというスタンスです。

ということは、他尊心より、自尊心が上回らないことがポイントです。

同じ棒グラフの高さで伸ばしていくイメージですね。

私は周囲の人より長けている、出来る、と自尊心が強い人ほど、人に認められたい、人と繋がっていたいと思う人が多いのではないかと思います。（あくまでも主観的な意見ですが）

 

しかし、その自尊心が強すぎるがゆえに、気を付けないと本来の望む結果と正反対の結果を生んでしまいます。（人々は去っていきます）

まあ、そういった人の周りには人は集まってきませんよね(-_-;)

そうなりたくないのであれば他の人をしっかり尊重、認めることが大切だということを教育していく必要があるのではないでしょうか？

 

相手のすごいなと思うところ、自分にはないもの相手は何を持っているか？を意識的に紙などに書いてもらって習慣化するような仕組み作りも良いと思います。

 

 

 

逆に、極端に自尊心が低い人は、周りの人と比べる癖があることが多いです。

 

こんなお話がありますので、皆さんもそのようなスタッフに話してみてはいかがでしょうか？

 

人間は一人一人が唯一無二の存在です。

世にあるものは希少であればあるほど価値があります。

世の中に一つしかないものなどは特に珍重されて、高い価値がつくものです。

人間が創ったものですらそうなのです。

そして、今までも、これからも決して同じものがあろうはずのない一人の「心」というものを持った人間がどれほど素晴らしい価値あるものなのかは計り知れないものです。

 

人と比べての自分の欠点は何なのか？の前に、人と比べて自分にしか出来ないことって何かを考えてもらいましょう。

 

欠点を埋める前に、セルフイメージを高めて、そのイメージと、現状のギャップは何なのか？を上司は一緒に考えてみてはどうでしょうか？

 

最後に、最初のあなたの自尊心の数値に変更はありましたか？？

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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