こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「マネジメントしようとしてはいけない理由」についてお話します。

 

先日、スタッフをマネジメントするにはどうすればいいのか？という質問を受けました。

あなたならなんて答えますか？

 

私はこのスタッフの素朴な質問に非常に興味を持ちました。

そして、ある質問を投げかけました。

 

「○○先生は、誰かにマネジメントされたらどう？？」

そのスタッフは「マネジメントされるのは嫌です」と答えました。

私は「何で？」とさらに質問してみました。

すると彼は、「管理されているようで・・・」と答えてくれました。

彼は自分の質問に対して深く考えたような様子で、

自分はマネジメントされたくないのに、マネジメントをするにはどうしたらいいですか？という質問に「？」となっていました。

これは私の持論ですが、マネジメントももちろん大切なことです。

しかし、マネジメント（つまり管理）されるのは正直嫌だという人が多いのではないでしょうか？？

管理しようとすれば、管理されたくないという気持ちが働きます。

でしたら、管理されないような人間を育てていくことに注力していけばいいのではないでしょうか？

確かに、色々な立場上マネジメントしないといけない場合もあります。

（必ずマネジメントしないといけない人は組織にはいるものですよね）

しかし、上司や先輩である以上、最初からマネジメントしようというマインドセットではスタッフはついてこないのではないでしょうか？

 

まず、そのスタッフが「やりたい！」「動きたい！」と思ってもらえるにはどうしたらいいのか？をじっくり考えることが非常に重要なことです。

 

彼に「○○先生だったら、どんなときやる気になる？またはやろう！と思う？」

 

と聞いたところ、「必要とされたときですかね・・・」と答えてくれました。

 

だったらまず、無条件に信じて「あなたが必要だ。あなたのそのすごいところがこの組織に必要だ。」とはっきり心から伝えましょう。

お世辞なんて通用しません。すぐに本人には分かります。

本気で伝えることです。

 

「ピグマリオン効果」を知っていますか？

すごい人材になると思って接していれば、その人が本当にすごい人材になることを言います。

期待すれば、期待した通りの人材になるということです。

そして、意外とスタッフは自分の優れている点を見落としているものです。

それを発見して伝えてあげるということは、そのスタッフにとっての無限の力を発揮するきっかけにもなり得ます。

 

照れるし、恥ずかしいからそんなこと言えないなんて言わないでください。

そんなこと言っているようではそのスタッフどころか組織の衰退を招きます。

 

スタッフへの想い

スタッフへの感謝

スタッフへの期待

スタッフへの信頼

 

もし、普段伝えていないのであれば、

 

あなたは今日、今すぐ、スタッフに伝えるべきです。

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「成果」についてお話したいと思います。

 

あなたは成果をどのように考えていますか？

多くの人がこの成果に関して色々な考えをもって、色々なことが本などにも書かれています。

 

私たちは成果を「戦略×実践力」としています。

 

例えば、A社とB社がいたとします。

両社ともに100の戦略があったとします。

しかし、A社は実践力が50、B社は実践力100です。

A社は掛け合わせた力が5000、B社は10000です。

実践力が良くも悪くも全体の力にどれだけ大きな影響を与えるかということが分かりますね。

どんなに良い戦略を下に落とし込んでも、現場の実践力が乏しければ、残念な結果になることは明白です。

では、実践力とはなんでしょうか？

 

実践力とは、会社から出された方針や戦略をただやるのではありません。

落とし込まれた内容に対して、それぞれ何をやるべきなのか？を具体的に考え、精度高く実行する力であり、結果を出す力です。

例えばチラシ配りです。

ただ、チラシを○○枚配り切るというのは手段の目的化であり、本当の目的を忘れていることになります。

そのチラシ配りは何故、何のためにやるのか？をしっかり考えましょう。

チラシを配るということで何をしたかったのか？

どんな成果が欲しいのか？

何に繋がっている戦略なのか？

こういったことを考え、実行することが精度高い実践力です。

そして、受け取ってくれないのであれば、どのようにしたら受け取ってもらえるか？を考え、

逆に想像以上に多く受け取ってもらえたとしたならそれは何故なのか？の理由を探すようにしましょう。

 

こういったことを新入社員がチラシ配りをする前に伝えるようにしています。

こういった思考を日々トレーニングしていくことが、考える力となり、やり抜く力となるのではないでしょうか。

行き当たりばったりでは疲れますよね(^^;)

逆算思考できるようになれば時間を有効的に使うことも可能になるはずです。

 

常にスタッフ一人一人が「何故、何のために？」を忘れないということが勝っていく上で非常に大切なことだと言えるのではないでしょうか。

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「守・破・離」についてお話します。

守破離とは、まずは型を徹底的に「守る」ところからから始まります。これが守です。

その型を自分と照らし合わせて試行錯誤を繰り返し、研究し、自分に合った、より良い型をつくることにより既存の型を「破る」。これが破です。

最終的には最初に習った型、そして自分自身が造り出した型から自由になり、型から「離れ」て自在になることができる。これが離です。

 

この「守破離」を私は新入社員によく聞かせます。

なぜかというと、まだ習得していない型を習得したつもりになってすぐに「破」もしくは「離」にいこうとしてしまう人が非常に多いからです。

そうなると、まず基礎に戻ることができなくなりますし、土台がもろいのですぐに崩れてしまいます。

基礎は基盤であり、土台のようなものです。

どんなに素晴らしい建物でも土台がしっかりしていないとすぐに崩壊してしまいますよね。

 

ではなぜ、すぐに「破」に行ってしまうのでしょうか？

 

スタッフは別に破りたいわけではないのです。

何か理由があるのかなと思って考えていると、あることに気づきました。

 

研修が終わり、現場研修が始まると、たくさんの先輩スタッフがいます。

そしてたくさんの「離」を見ることになります。

（または破の段階の人もいます）

ここで、まだまだ守を守らないといけない状態の新入社員は吸収しようと「破や離」を真似ます。

だからおかしくなるのではないかと思います。

ここのところに気づいた私はあることをお話するようにしました。

それは「上達するための４つのステップ」についてです。

当たり前にできるようになるまでに４つのステップを踏んでいくと言われています。

 

①無意識的無能（知らない状態）

②意識的無能（分かっているけど出来ない）

③意識的有能（意識している時は出来る状態）

④無意識的有能（当たり前に出来る状態）

 

新入社員はこの④の段階に早く行きたがります。

しかし、型がまだできていない②や③の状態ではすぐには④の状態にはいきません。

ここの部分を最初にしっかり認識してもらいましょう。

とくに、③から④すなわち、意識的有能から無意識的有能にいくまでには時間がかかります。

 

そうした共通の認識を現場の先輩スタッフや新入社員が持っていれば、逆に成長（上達）が速くなるのではないでしょうか？

是非、あなたの職場でも再度見直してみてください。

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「習慣」についてお話します。

 

突然ですが・・・

あなたには家族、友人関係、職場環境、もしくは自分の人生をより良いものにするために何か習慣にしていることはありますか？

 

前にもお伝えしましたが、人間誰しも少なからず現状より良くなりたい、成長したい、貢献したいというニーズが深いところにあります。

 

そのために、本を読んだり、誰かの話を聴いたり、観たり、会ったり、体験したりを繰り返しているのだと思います。

今回はそれをもっと効果的な習慣として出来るように３つのポイントを押さえていきたいと思います。

 

○○を習慣にしたいと思うけれど、なかなか出来ない、続かない、やりきれないという方は是非参考にしてみてください。

 

まず、あなたは今後何か習慣にしたいことはありますか？

 

①あるのであれば、なぜそれをやるのか？何をするのか？を考えてみてください。

 

②その次に、ではそれを習慣ににするためにはどうやってするのか？も考えてください。

 

③最後に、本当に習慣にしたいかどうか、意欲は本当にあるのかどうかを自分で確認してみてください。

 

この３つの質問に答えられることが大事です。

 

①知識（それをしたことの効果や結果）

②スキル（それをするために必要な技術）

③意欲（それをやると思う確固たる気持ち）

 

習慣とはこの３つのがすべて機能していなければいけないと、「７つの習慣」でも有名なスティーブン・R・コビィー氏は言っています。

そして、この３つの円が交わる場所が習慣とも言っています。

 

あなたの在りたい姿を変えたいのであればまずは見方、ものの捉え方を変えていく必要があります。

そうしたら、在り方もより良い方向へと変わっていくのではないでしょうか？

 

サイクルというよりはスパイラルアップです。

つまり、螺旋状にどんどん上向きに上がっていくイメージです。

 

習慣というプロセスはこのスパイラルアップ（個の成長や豊かな人生に向けての道）を創り出すうえでとても重要なものになるのだと思います。

 

最後にアリストテレスの言葉をシェアしたいと思います。

 

人格は繰り返し行う事の集大成である。

それ故、

秀でるためには、一度の行動ではなく習慣が必要である。

 

私も、日々の習慣を見直し、大切にしていきたいと思います(^^♪

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください。

 

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「捉え方と見方」についてお話したいと思います。

 

私たちは、毎朝朝礼の際に「Good＆New」というもの行います。

何かというと、24時間以内にあった良いことを皆の前で発表するというものです。

しかし、ただ良かったことを言うのが目的ではありません。

「昨日、美味しいごはんを食べれました　　　チャンチャン」

「昨日はよく寝れました　　　　　　　　　　チャンチャン」

こんなことは幼稚園の子供でも発表できます。

 

目的は、良いことに捉えることや新しい発見を見つけることです。

どんなに朝イライラしていても、どんなに落ち込んでいても、どんなに悲しい状態でも皆の前で発表しないとなりません。

 

なので、良いことや新しい発見を探します。

 

そうなると、それを探すために脳は空白のスペースを作ります。

そして、前にもお伝えしたように脳は空白を嫌います。

ですから、その空白を埋めようとするわけです。

また、これが繰り返し行われると、脳はそれが重要なことだと認識します。

つまり、繰り返し行われる行動を脳は重要なものと判断するということです。

 

これを継続し、習慣にしていくことによって、物事をプラスの面や在るものに目が向くようになります。

プラスの面や在るものに目が向く人ほど、人に感謝します。

そして人に感謝が出来る人ほど人から感謝されます。

感謝されれば自己有能感を得られ、より良い感情が芽生えていきますよね。

 

あなたは、リフレーミングを知っていますか？

例えば、あなたの目の前にコップ半分の水が置かれています。

あなたはどう思いますか？

 

 

「半分しかない」と思いますか？

 

 

それとも「半分もある」と思いますか？

同じ物事でも、捉え方、言葉によって見方が変わります。

見方が変われば、感情が変わります。

感情が変われば行動が変わり、行動が変われば結果が変わります。

結果が変われば方向性が変わり、最終的にあなたの理想な人生の創出を生み出すのではないでしょうか？？

是非、Good＆Newあなたの組織にも導入してみてください。

一人一人のスタッフの行動様式が変わるはずです(^^♪

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「意思決定」についてお話ししたいと思います。

 

皆さんの意思決定は今しないといけないことに基づいた意思決定になっていますか？

 

つまり、ニーズとデマンズの区別がついているかどうか？ということです。

 

ニーズとは前途でも述べたように、今しないといけないこと、または満たさないといけないことです。簡単に言うと今必要なことです。

 

これとは別にデマンズというものも存在します。

 

デマンズとは、要求や望むことです。

 

ニーズとは少し違いますよね。

 

案外、経営者が意思決定していく際に、ニーズではなく、デマンズを基に意思決定していることがあるのではないでしょうか？

 

例えば、あなたに「１００万円を差し上げよう」という人がいたとします。

（便宜上、疑うとか、怪しむとか無しにします）

あなたは喜ぶでしょう。

しかし、その差出人はさらにこう言います。

「が、今受け取った100万を、君が1カ月1円も使わずにいたら150万に増やしてあげよう」

さて、あなたは使わずにいられますか？

考えてみてください。

今手元に100万円ポンと手に入りました。

（しかも、あなたはちょうど30万の物が欲しかったところです）

 

来月まで1円も使わずに待てますか？

別に使ってもいいんですよ(笑)

ただ、使わなければ＋50万ってだけです。

 

 

意思決定には３つのポイントがあります。

 

一つは、問題解決能力

一つは、衝動抑制能力

一つは、現実吟味能力

 

手元においとかず、銀行に預ける、開かない金庫に入れるなどの対策や解決策、我慢する自制心、今使うより、来月まで待つことをしっかり考える冷静な判断が出来ますか？

普段の経営の意思決定がニーズに基づいたもの（今しないといけないこと、必要なこと）になっているかを改めて考え直すのも大切ですよね。

 

ちなみに、子育て中の方は、マシュマロ実験と調べてみてください。

面白い結果が出てますよ(^^♪

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

本日は「時間」についてです。

 

あなたの時間は未来に向かって流れていますか？

それとも、時間が未来から流れてきますか？

 

少し、ん？と思わせたかもしれませんね(笑)

 

ある例を出したいと思います。

 

あなたは本日の15:00までに急遽、会議の資料を作らないといけないことになりました。

そこで、あなたはどう思いますか？

「まじか（無理だろ）・・・午後とか急過ぎだし・・・」

と思う方も正直いるのではないでしょうか？

 

つまり、すぐに無理だと思ったということです。

すぐに、無理だと思ったということは、

 

本日の15:00までに資料を作って会議に参加する

 

という目標をどのように達成するかを考えた回数は0ということになります。

まず、目標を達成する人と達成出来ない人の思考の違いがここにあります。

目標を達成するには、考える数が非常に重要になってきます。

 

そして、もう一つ特徴があります。

このように、目標を達成する人は時間の流れが逆になります。

～をするためには○○を△△までにしよう。

と目標から逆算した思考になります。

これを「逆算思考」と言います。

 

目標から逆算出来ない人は時間が未来に向かって流れていきます。

「出来る限り、空いた時間でなんとか作るか・・・、あとでやろう」

と暗いトンネルをいつまでも突っ走るような感じでしょうか(^^;)

これですと、そもそも間に合わなかったり、精度の高い資料を作るのは難しいと言えるかと思います。

逆に、目標を達成するのが当たり前の人は、時間が未来から流れてきます。

何をしないといけないのかの考える回数が多いので、いついつまでに何をしないといけないということが明確になっています。

当然、トンネルの出口も見えています。

なので、ストレスもありません。

このように普段から逆算思考を身につけていくことは非常に重要だと言われています。

例えば、

スタッフが行動しないから、前に進まない

これを逆算思考すると・・・

自分が行動するからスタッフも前に進む

など逆に考えてみると色々な発見があるのではないでしょうか？

 

いかがでしたでしょうか？

あなたの時間はどのような動きをしていますか？？

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください。

 

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「価値観の正体」についてお話したいと思います。

 

私は研修をしていく中で心掛けていることがあります。

それは、「良いイメージを記憶してもらう」ということです。

 

研修中はとにかく、楽しんで何でもトライし、失敗を成長として捉えるようにと伝えています。

時には、叱るときもありますが、基本的には笑顔が絶えません。

むしろ、叱ったとしても切り替えが早く、「ありがとうございます！」と非常にポジティブに捉えるスタッフが多いです。

久しぶりに会ったスタッフとも研修時の時の話で盛り上がります。

そして何より、現場で頑張っている姿を見ると本当に嬉しいです。

 

さて、なぜ良いイメージを記憶してもらうことを心掛けているかというと、理由があります。

 

人は、１つの体験や観念がより大きな領域にまで影響を与えることがあるからです。

そして、人間の価値観の正体は「記憶」と言われています。

 

犬が怖い人も、噛まれたときの記憶がなくなれば忘れてしまいます。

ハシゴで落ちたことがあってトラウマの人も、その記憶がなくなれば普通に上ります。

悪い記憶を思い出したら気分も落ち込みますよね。

逆に、良い記憶（楽しかった体験、充実した体験、褒められて嬉しかった体験・・・）

このような体験を思い出したら、ただ映像が浮かぶだけでなく、良い感情が溢れますよね。

しかし、頭の中でイメージしていることはリアリティーではありません。

なのに、頭の中のイメージに体や感情が反応して嬉しい気持ちになったり、涙を流したりするのは、

「脳は現実とイメージの区別が出来ない」

 

ということです。

良い記憶や良いイメージによって、そのスタッフにとって良い感情や、価値観が生まれるのではないかと思います。

そうすれば、良い行動となり、良い結果、良い方向性へとそのスタッフを導くことでしょう。

（※価値観を変えようとしてはいけません）

基本的に人は今より成長したい、貢献したいというニーズがあります。

どこかしらで今より変わりたいという気持ちがあるはずです。

 

そのためには良い記憶を定着して、それが良い価値観に結びつけることが出来るように共に歩んでいきたいですね(^^♪

 

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本日は「コミットメントと一貫性」についてお話したいと思います。

 

あなたの働いている現場や研修などで、何かロープレをすることがあるかと思います。

その時に何に気を付けていますか？

例えば、問診のロープレをするとします。

「はい、では問診のロープレをします。スタート！」

みたいな始まりになったりしていませんか？

 

ここでのポイントは、必ず、何を約束するか？を本人に言ってもらってから行うということです。

 

つまり、コミットです。

例えば、「口ぐせのえ～。あの～を言わないようにする！」

と宣言してもらいます。

 

人には、「コミットメントと一貫性」というものがあります。

誰しも、コミット（約束）したことや、自分の価値観と一貫性のある行動をしようとします。

「約束は守らないと！」と普通なら思いますよね。

 

人間は、自分の発した言葉、信念、態度、行動を一貫したものにしたいと考え、他者からも一貫した人間だと思われたいと思う傾向があります。

 

これを、認知的不協和と言います。

言うならば、自分で宣言した目標や約束を守れなければ、一貫した人間ではないと思えてストレスになります。

こういった心理を応用することも、より速い成長につながりますし、ただダラダラとなんのゴールもないロープレをやっても時間の無駄です。

そしてしっかり確かなフィードバックも出来ません。

 

やるなら、小さいことでもコミットすることを身につけさせましょう。

それがスタッフのためになるのではないでしょうか？

 

しかし、テクニックに走ったり、悪用しようとすると、逆効果どころか、破綻してしまう可能性もあります。

普段からしっかりその後輩や部下との信頼関係があってのことです。

そして、自分のために使うのではありません。

そのスタッフのために使うのです。

 

よく、社員を動かしたいから心理学を勉強しています。と平気で言う人もいますが、そもそも軸が違います。

あなたのために動くスタッフを育てようとしているからそんな言葉が出るのだと思います。

そのスタッフの成長のためのただの手段です。

 

その軸をブラさないことが大切だと思います。

 

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本日は「傾聴」についてお話します。

 

傾聴と聞いて、しっかり相手が言っていることに耳を傾けるというのは多くの方が知っていると思います。

しかし、傾聴にはレベルがあります。

今日は、レベル1の内的傾聴と、レベル2の集中的傾聴についてお話します。

（ちなみにレベル３もありますが今日は１、２だけで(笑)）

 

まず内的傾聴ですが、これは自分に焦点が当たっている状態です。

つまり、話を聞いているのだけれども、「自分にとって何を意味するものなのか？」に意識が向いているということです。

 

なので、レベル１で聴いている人は自分の意見や、考え、気持ち、判断が優先されます。

意外と話を聞いているつもりでも、「自分だったら・・・」

と考えながら聞いてしまうことありますよね(^^;)

これは単に、その人からの情報を自分のニーズを満たすために処理しているのと同じだということです。

 

そして、レベル２の集中的傾聴ですが、これは完全に相手に意識を集中させている状態です。

この場合、大抵が身を乗り出して相手の話を聴いているような状態で、自分たちの周りで何が起こっているのかほとんど気づかないような状態です。

大切なポイントとしては、相手が発した言葉以外にも、相手の表情や雰囲気、声のトーンや抑揚、しぐさから現れる感情などあらゆるところに意識を向けることが重要です。

 

何か行き詰っているスタッフや、悩みを抱えているスタッフの話を聴くときにレベル1で聴いていると相手に「あまり話を聴いてくれないな」という印象を与えてしまいかねません。

終始、レベル２で聴くということは大変だと思いますが、その姿勢が大切ですよね。

 

傾聴していくにあたり、このレベル１に流されないよう自己管理することと、レベル２で聴くことの相手への影響の２つの側面があります。

以前、社内研修でも傾聴のワークをしたのですが、やはりレベル２で聴いてくれたほうが話しやすい、盛り上がった、安心したという声がほとんどでした。

少し意識するだけでも相手に与える印象は大きく変わります。

患者さんの問診のときにも必要なスキルなので是非身につけていきたいですね(^^)

 

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