こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

本日は「承認」についてお話したいと思います。

 

色々な方が欲求についてお話していますが、

今回は「承認の欲求」についてお話します。

先日、社内研修の一環で、承認ワークというものを行いました。

 

どういうものかというと、一人はボール（紙をくしゃくしゃに丸めたもの）をあるかごの中に5個入れます。

他のスタッフは最初は入っても入らなくても無反応。

2回目は入っても入らなくても何かしら反応するというものです。

「おーいいね！」や「惜しい惜しい！」と何かしら声かけをします。

 

１回目の感想としましては大体のスタッフが「冷たい空気」「さみしい」「やる気が失せた」「変なプレッシャー」というような声があがりました。

いわゆる無関心です。

 

2回目の感想としては、「安心した」「やる気が出た」「頑張れた」「楽しかった」というような声が多い結果となりました。

 

一見、そりゃそうだろと思われるかもしれませんが、この前者の状態が多くの働く場で起こっていることを見落としてはいけません。

 

つまり、承認不足です。

 

相手の存在を認めるということです。

 

例えば、挨拶です。

 

スタッフ同士が目を見て挨拶しない環境などがあげられます。

これは非常に多くの現場で起こっていることではないでしょうか？

あなたも、スタッフへの挨拶を思い出してみてください。

部屋に入るなり、後輩や部下に向かって自分の足元を見ながら「うーっす」「おは○×△@:＊」「・・・っす」

みたいな挨拶していませんか？

それは誰に挨拶しているんでしょうか？

床ですか？あなたの靴ですか？(笑)

そのような何気ない挨拶で、相手（とくに新人）は不安や嫌な気持ちになります。

それは承認欲求が満たされていないからです。

 

これが毎日続くのを想像してみてください。現場が嫌になるのは時間の問題ですよね(^^;)

挨拶は目の前にいる人の存在を認めるという行為です。

 

当社の社内研修でもまずは目を見て「○○先生、おはようございます！」と言うのをルールにしています。

そうすることで、朝から活気が溢れ、笑顔も増えます。

たかが挨拶と思っていたら大変なことになりますよ！

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください！

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers　人材開発部　藤田一城

blog：http://team-consulting.jp/

 

 

 

 

 

 

こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「モチベーション」についてお話します。

 

あなたの手元に、仲間との集合写真があります。

さて、あなたはまず誰を探しますか・・・？

 

恐らく「自分」を探すのではないでしょうか？？

 

人は基本的に自己に強い関心を持っています。

 

そして、他者からポジティブな評価を求めてます。

 

そもそも、モチベーションとは何でしょうか？

 

モチベーションとは「行動の準備状態」のことを言います。

クラウチングスタートみたいなイメージです。

 

今回はその準備状態を高めるための３つのポイントをご紹介します。

 

そのポイントとは、達成感・効力感・上達感です。

 

自分で何か物事を達成出来たか？

自分の力で達成出来る事が出来たのか？

そして、それは世の中のためになっているのか？

患者さんや、会社、社会に貢献できたのか？を感じることが出来ているか？

誰かが褒めてたりしたらそれをそのまま伝えてあげましょう！

 

最後に、自分はあの頃に比べて上達出来ているのか？

出来ることが増えているか？です。

手技や周囲とのコミュニケーションは上手になってきているのか？

 

この３つを合わせて「有能感」と言います。

この有能感を高めることによって、モチベーションは上がります。

そして、動機としても「～な状態になりたい！」という気持ちになります。

以前もお話しましたが、人には２つの動機があります。

それは、快追及型と不快回避型です。

「～な状態になりたい！」というのが快追及型です。

「～な状態は避けたい・・・」というのが不快回避型です。

 

快追及型のほうが、ドーパミンが分泌されるので学習効果や集中力や作業遂行能力、記憶力が上がります。

無論、上達も速くなるわけです。

上達すれば、達成する頻度も多くなり、効力感を味わうことももちろん多くなります。

良いサイクルに導いてあげるのも上司や先輩の大切な役割ですよね(^^)

何かご意見やご感想があればお聞かせください。

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「アンビバレントの心理」についてお話します。

 

皆さんももちろん経験はあるかと思いますが、時折、挫折したり、気持ちが落ち込むことありますよね。

 

スタッフの中にも「頑張れない・・・」と思っている人は少なからずいるかもしれません。

 

そして、ある日「辞めようと思うのですが・・・」と相談してくることもありますよね。

 

そんなとき、あなたはその人の心理状態をどう見ますか？

おそらく、今はやる気がなくなっているんだなと思うはずです。

やる気がなくなっているスタッフにしか焦点が当たっていないため、やる気を促すよう声かけをすることが多くないですか？

しかし、実はそれだけではありません。

 

人は相矛盾する心理が働きます。

例えば、「今日ごはん何にする？なんでもいいよ」と言われたら、あなたはどうですか

「何でもいいのは困るな～・・・」と思ったことありませんか？

自由を提示されれば、人は制限を求めます。

逆に、制限を求められれば自由を求めます。

学生時代も、私服登校を羨ましがっていた人がいざ、私服登校の高校に行ったら、制服のほうが選ばないで済むから楽で良いということを言っている人もいましたよね？

 

これを「アンビバレントの心理」と言います。

 

やる気が下がっているスタッフにもこんな心理が働いているのです。

今悩んでいるスタッフは「頑張ってみよう」という前向きな気持ちが弱くなっているのです。

 

なので、その小さく、弱くなっている前向きな気持ちを大きく膨らませて、手助けしてあげることがポイントです。

この心理状況は働きかけや、状況の違いによって変化します。

ここで「コーチング」になります。

質問・傾聴・承認ですね。

これに関してはまた改めてお話したいと思います。

必ずしもやる気がなくなっているだけではないということを覚えておきましょう！

何かご意見やご感想があればお聞かせください。

 

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

本日は「共感」についてお話します。

 

人と接していく中で、共感はとても大切ですよね。

逆に共感が全く出来ない人はそれはそれで問題です。

何を言っても「え、そう？」「ちょっとよく分かんない」とか言われたらあまり良い気はしないですよね(^^;)

 

共感力のある人の方が、ラポールも築きやすいような気がします。

とくに、私たちは問診のロープレや、治療中のトークにおいてもこの共感を非常に大切にしています。

共感してもらえると嬉しいですよね(^^♪

 

私がいつも指名させてもらっている美容師の方はとにかく共感が上手いです。

なんで上手いと感じるのか？？ちょっと分析してみました(笑)

 

単に、「分かりますー！」や「○○は確かに～ですよね～」というような表面的な共感ではなく、深い部分、つまり話題の幹の部分で共感してくれているのが分かります。

ポイントは、全く違う物事の中から共通しているものを見つけるのが上手なんだなと私は思いました。

これは研修でも使えることだと思うのですが、一見なんの関係もないような物事から共通するものを見つけるトレーニングを普段からしてればかなり共感力UPに繋がるのではないでしょうか？

 

例えば、りんごとみかんではどうでしょうか？

 

まずは、果物が出るかと思います。

ほかにも、3文字、「ん」が入っている、丸い、など探せばたくさん出てきます。（多少こじつけでも構わないと思います）

 

普段からこの話題の中で共通するものは何か？を考える習慣をつけていくことはとても大切だと髪を切ってもらいながら思ったのでありました(^^)

 

異なったジャンルの情報から思いもよらない解決策が見つかったり、例え話に使って話せるようになったりもします。

 

私も普段から意識していることなので、是非実践してみてください！！

何かご意見やご感想があればお聞かせください！

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

さて、本日は「不安」についてお話したいと思います。

 

人はどんなときに不安を感じるでしょうか。

 

個人的には「先が見えないとき」ではないかと思います。

 

GW中、なかなか行けなかったボクシングジムでせっせと汗を流していたのですが、改めて発見したことがありました。

皆さんも経験したことがあるかと思うのですが、筋トレについてです。

回数が決められているのと、「終了！」と言われるまでのどちらが辛く感じますか？

恐らく、「終了！」と言われるまでなのではないでしょうか？

少なくとも、私は回数を決められているほうが断然頑張れます。

 

なぜか？

 

ゴールが明確だからです。

「あと、～回やれば終わる！」と自分を奮起出来ます。

 

逆に「終了」と言われるまで続けるということはゴールが不明確だということ。

そうなると、私はこんな感情でした。

いつまで続くのか？という不安

途中でギブアップしてしまうのではないか？という不安

なっげー！という不満(笑)

とにかく、不安な感情が多かったです。精神的に多くの負荷がかかりました。

それと同時に、精神的に負荷がかかっている状態だと体もきついんですねー(笑)

さらに、そこで実験してみました。

自分で1分間キープするような体幹トレーニングを、タイマーを見ながらやるパターンと、見ないパターンでやるのを比較してみたところ、やはり、後者の方が辛かったです。

 

これは、日常や生きていく上でも共通するものと言えます。

先が見えないほど不安ですし、その不安がいつまで続くのかに対してももちろん不安です。

自分はこのまま頑張っていられるだろうか？

そんなようなことを考えたことがある人もいるのではないでしょうか？

頑張っていられるだろうか？

というより、頑張れるはずなんです。目標が明確であればあるほど。

よく目標設定しなさいとか、「目標は何ですか？」

と聞かれて、

「うっ・・・（俺の目標は何だ？あれ・・・出てこない・・・俺には今目標がないのか・・・？）」？とまぁこんな感じで追い込まれることありますよね(笑)

 

目標がないわけではないのです。普段考えていないから出てこないだけです。

何でもいいんです。

自分がしたいと思うこと、なりたい状態に1歩でも近づくために今月出来る事、今週出来る事、今日出来る事を考えればいいんです。

私のおすすめは本屋に行くことです。

買わなくても、人は無意識にアンテナを張らせているものです。

「おっ？」？と思った本を手に取ってみてください。

それが、あなたの夢や目的や目標のヒントのはずです。

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください！

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「褒め方」についてお話します。

スタッフは褒めたほうが伸びるということは色々なところでよく書かれていると思います。

しかし、褒めても伸びない場合があります。

どんな場合かあなたは分かりますか？

 

「最近、褒めるように努めているのに何も変わらない・・・。むしろ落ち込んでいるかも・・・」

 

なんてことありませんか？

 

もし思い当たる節が少しでもあれば、振り返ってみてください。

 

もしかしたら褒めたあとの「でも・しかし」を使っている場合があるかもしれません。

例えばこうです。

 

「○○先生、今の患者さんへの声かけは良かったね！でもさー、ちょっと顔暗いんだよな～。気を付けたほうが良いよ。」

どうですか？

「逆接」の使い方が下手です。

そして褒め下手な人の特徴でもあります。

しかも解決策にもなっていません。

何をどう気を付ければいいんですか・・・？

と思うかもしれませんね。

 

褒めたあとの「でも・しかし」はPCでいう「デリートキー」です(笑)

この「でも・しかし」は人に拒否反応を引き起こします。

 

つまり、褒めた言葉は消し去られ、指摘された言葉が頭に残りやすいのです。

それを家に持ち帰って寝る直前までそのスタッフが考えたとします。

「人は寝る前に考えた人間になる」

 

と唱えた科学者もいます。

「特別無条件同化暗示感受習性」というものがあり、

寝る15分前に記憶していることが、1日の中で最も記憶に残るというものです。

「失敗体験」「不安体験」を振り返りながら眠ると、それが強烈に記憶されるということを意味します。

そして、自尊感情の低下を引き起こしていくことになりかねないのです。

あなたにこんな日々が毎日続いたらどうでしょう？

辛いですよね・・・。

であれば、先ほどの逆をやれば少し改善できるのではないでしょうか？

例えば、「ちょっと表情がまだぎこちなかったけど、患者さんに対して声かけを自らやる○○さんは素晴らしいよ。成長したね！表情に関しては一度ロープレして動画を撮ってチェックをしてみようか。より良くなるよ！」

少し長くなりましたが、これならどうでしょうか？

頑張る気になれるのではないでしょうか？

「素晴らしい」や「成長」という言葉が頭に残るのではないでしょうか？

（お世辞はダメですよ）

そして、そのスタッフは夜寝るときにこう考えるのではないでしょうか？

「俺、今日○○先輩に素晴らしいって言われた。少しずつ成長してるんだな。明日も頑張ろう」

つまり！

 

あなたの一日の中の何気ない一言一言がスタッフを成長させるか、メンタル不調や退職に追い込むカギとなっていることを忘れないで欲しいのです。

あなたも一度、一日の声かけを振り返ってみてはいかがでしょうか？？

何かご意見やご感想があればお聞かせください！

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

皆さん、GW終盤はいかがお過ごしでしょうか？

私は毎日もっぱらボクシングと読書をしていました(笑)

ゆっくりしているのか、激しいのかよく分かりませんね(^^;)

 

さて、本日は「素直さ」についてお話します。

まずあなたは素直ですか？

そしてあなたの周りには素直な人がどれほどいますか？

素直でない人がいたとして、その人は上手くいっていますか？

 

技術研修などをしていると二通りの人が現れます。

それは、出来ないことをいつまでも同じやり方でやろうとする人と、出来ないやり方をすんなり手放して違うやり方を試みる人。

一体何がこの違いを生んでしまうのでしょうか？

 

私は「素直」か「素直でない」違いだと思っています。

 

素直な人は何かアドバイスしたらまず実践してみます。

素直でない人は何かアドバイスしたとしても、一度は受け入れるものの、すぐにいつもの自分のパターンに戻ってしまいます。

もしくは、「んー・・・でもこのほうが○○だし・・・」と試そうともしません。

 

何か人間関係の相談を受けたときにもこの違いはよく出ます。

 

素直な人はまず、今出来る理由を探します。

 

逆に素直でない人はまず最初に出来ない理由を探し、とにかく言い訳が多いです。（口ぐせのように）

 

今までの自分のパターンややり方を手放すのはとても怖いことです。しかし、その谷を越えれは新しい景色が見えるのです。

 

それを一度でも見たなら、上手くいかない時にその人は喜んで手放すことが出来るでしょう。

 

もしかしたら手放すとさえ思っていないかもしれません。

 

「このやり方で上手くいかないなら違うやり方を探せば良いし、むしろ勉強する絶好のチャンスにもなる。」

 

というような、しなやかなマインドの持ち主と言えるでしょう。

 

反対に、手放せない人はいつまでも今のポジションにぶら下がり、常に安心を求めます。

安心は誰もが求めるものだと思います。悪いことではありません。

しかし、今の景色以外を見ることはその人にはないでしょう。

そして、なにより成長を削ります。

地上１０階から見る景色と地上６０階から見る景色を思い描いてみてください。

６０階に行った人は、５０階にもいけます。

しかし、１０階止まりの人はそれ以上はいけないのです。

当たり前ですよね(笑)

「禍を転じて福となす」ということわざがありますが、まさしく、何か最悪なことが起こり、行き詰まり、悩み、上手くいかないときこそ幸せに近づくチャンスです。

それは「素直」か「素直でない」かであり、

「出来る理由を探す」か、「出来ない理由を探すか」によって

その後の行動と結果は大きく変わるのではないでしょうか？

 

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください！

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「相談」についてお話します。

 

あなたはここ最近で何か相談されたことはありますか？

その時どんな言葉をかけましたか？

その言葉は誰のための言葉でしたか？

もちろん、相手のための言葉だと思います。

 

しかし、本当にそうでしょうか？

 

実は、自分が言いたい言葉になっていることは多くないでしょうか？

相手のneedsに答えるより、wantに答えることが大切なのではないかと思います。

 

つまり、相手は何が欲しいがために悩んでいるかです。

 

励ましの言葉も時には重要です。

しかし、励ましの言葉だけなら別に誰でもいいんです。

なぜあなたに相談したのでしょうか？

 

私は以前、あるスタッフから相談された際に、相談された内容を自分の解釈で決めつけて、○＝○みたいな考えでアドバイスのつもりが自分の考えを押し付けるようなことをしてしまってことがあります。

しかし、自分は悪気はないのです(笑)

むしろ、役に立って良かったと思っていました。

 

しかし、そのスタッフが別のスタッフに同じ相談をしていたことを知り、ショックだったのと同時に申し訳ない気持ちになりました。

「相談されて必要とされている自分に酔っていたのではないか？」

「自分が言いたいことを言って、満足してただけなのではないか？」

「そもそもちゃんとスタッフの相談を聞けていたのか？」

「スタッフは本当は何をどうしたかったのか？」

 

自分と色々な会話をしていて気づくことができました。

 

相手が何に悩んでいるか？ではなく、

何を欲して悩んでいるのか？

 

をしっかり聞くことが大切だと思います。

 

別に文字を大きくするまでの大それた内容ではありませんが、

案外見落としてしまっていると思います。

 

相手の話を聞きながら、次は何を言えばいいんだ？

とグルグル頭を回転させていませんか？(笑)

 

なので、まずはどうしたいのか？を漠然でもいいので聞いて、ゴールを設定します。

そうしたら、その後は現状とゴールのギャップを埋めていきます。

 

話をしている際中に「ゴールと今の悩みに対して自分は矛盾しているかも」と気づくこともあります。

 

人の行動は、本当に思っていること（無意識）に従います。

しかし、多くの人は「思っていると思っていること」に振り回されてしまっていることが多いです。

「思っていると思っていること（意識）」と「本当にそう思っていること（無意識）」は違います。

悩みを解決しようとするのではなく、この意識と無意識に気づかせてあげることが大切なのではないかと私は思います。

 

あなたの周りにいる、悩みを抱えるスタッフを導くためになれれば幸いです。

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「ニーズ」についてお話したいと思います。

 

あなたは、スタッフの行動を見ていますか？

それとも観察していますか？

（じーっと見るのとは違います）

シャーロック・ホームズもこのように言っていました。

「ただぼくは自分の見るものによく注意するよう修練を積んでいるというだけの話です」

私たちは推理をするわけではありませんが、患者さんや、スタッフを理解するうえでもとても大切なことだと思います。

 

患者さんのニーズやスタッフのニーズをしっかり理解するには、行動観察しないと発見できません。

なぜならニーズによって行動は生まれるからです。

 

このニーズが理解していない、または理解しようとしないと、なかなかスタッフは動かないですし、モチベーションは上がりません。

ではどうしたらモチベーションは上がるのでしょうか？

 

あなたが最近自ら率先して活動したことは何ですか？

それはなぜ活動したのですか？

という問いに対して、あなたは馬鹿らしいと思うかもしれません。

なぜなら、「活動したい」と思ったからですよね？

 

しかし、私たちは意外とスタッフに対してこんな当たり前のことを見落としがちです。

スタッフが動いてくれないのは「動きたいと思っていない」からです。

そしてモチベーションが低いのも、現状と理想やなりたい自分の幅が狭くなっているかです。

もしくは現状維持で良いと思っているかです。

あなた、今の現状と、理想の状態が＝だったら行動しませんよね？

 

人は現状と理想の幅が大きければ大きいほどそのギャップを埋めようとします。

これをギャップ理論と言います。

 

 

例えば、iPhoneを使っている人は多いですよね？

しかし、色々な携帯がありますが製品の機能に大きい差はそこまでありません。

ではなぜiPhoneを使う人が多いのでしょうか？

それはiPhoneのCМに隠されています。

皆さん、iPhoneのCМを思い出してください。

機能の説明していますか？

文章はありますか？

ビジュアルだけですよね(笑)

ダンスしている人、音楽を聴いている人、走っている人、なんか楽しそうだったり幸せそうみたいなCMですよね？！

コーラのキャッチフレーズも、こんな感じです。

「さわやかになる、ひとときに」

「ハッピーをあけよう」

「ココロが動き出す」

 

何も、甘くてシュワシュワした炭酸です！なんて書いていません(笑)

 

つまり、ここが深いニーズです。

みんな幸せに過ごしたいし、楽しく生きたいんです。

 

～になりたい！というそれぞれのニーズを揺らし、換気しているCMになっています。

 

少し脱線しましたが、このギャップを埋めようとする原動力やエネルギーが「ニーズ」になります。

 

超なりたい！

そこそこなりたい。

まあ、なってもいいかな？

人が思うのは大体このあたりです。

マーケティングは顧客の軸に立って顧客のニーズを考えますよね？

人材育成も同じです。

スタッフのニーズをいかに理解して、導き、喚起させるかが、あなたの役割なのではないでしょうか？

 

あなたのスタッフの超なりたい！を見つけていきましょう！

超なりたければ人はすぐ動きます(笑)

 

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本日は「スタッフとのすれ違い原因」についてお話します。

 

多くの問題はコミュニケーションから起こると言われています。

 

あなたは「え、そんなつもりじゃなかったんだけど？」

と思ったことはないでしょうか？

また、「え、そうゆうことじゃなくてさ！」

というようなことを言ったり、思ったことはないですか？

これがいわゆるミスコミュニケーションです。

 

人が何かを判断していくプロセスからすると、こんな感じです。

省略→歪曲→一般化になります。

（膨大な情報の中を私たちは生きていますのでもちろん起こります。）

大分前にお話したこともあるかと思いますが、人が人の話を聞く際によく起こるのがこの流れです。

 

省略とは、簡単に言えば情報不足です。なぜそうなのか？そうなったのか？何と比べて？というようなことが抜けた状態です。

 

そして、情報不足から今度は歪曲が起こります。

「～っていうことね」と物事に因果関係や前提を勝手につけて自分なりの解釈で考えていまいます。

すると、「○○＝△△」みたいな式が完成され、一般化されます。

例えば、たまたま話をスルーされたということが3回も続けば、

「あの人はいつも話をスルーする人」となってしまうということです。

こういったミスコミュニケーションを防ぐには、価値観や話がかみ合わないとかではなくて、この人の中でどんな省略・歪曲・一般化が起きているのかを知る必要があります。

 

省略であれば、なぜか？どのような点で？など具体的に質問し、

歪曲であれば、この人がどんな思い込みをしているのか？を確認してみたりするのも良いでしょう。

一般化は「いつも」「絶対に」「みんな」

などというワードが出ますので、

「いつもとはどんな時？」

「絶対と思う要因は何なのか？」

「みんなって誰と誰のこと？」

などを質問してみてください。

（あまり質問責めにすると逆効果になることもあります）

 

関係性が上手くいっていないスタッフとじっくり話せば分かりあえるなんてことはありません。

 

こういったことの確認作業や目線合わせがない限り、「やっぱこの人とは話が合わない」とかえって溝を深めてしまうこともあります。

繰り返しですが、この人の中の省略・歪曲・一般化は何か？を知りましょう。

コミュニケーションの改善に大いに役立つはずです(^^)

 

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