皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

昨日は弊社の総会があり、今期の事業計画や、スタッフの表彰式を行いました。

今年一年も世のため、人の為に尽くしていこうと改めて引き締まる思いになりました。

さて、本日は「パワハラ」についてです。

パワハラという言葉はどこか他人事のように聞こえてしまうかもしれませんが、そんなことはありません。

もしかしたら昨日、気づかないうちにパワハラをしてしまっているかもしれません。

私もついつい言い過ぎてしまうときがありますので、後々反省することがあります(-_-;)

そこで、改めてパワハラとはどういうものなのかを整理していきます。

職務上の地位または職場内の優位性を背景にして、本来の業務の適正な範囲を超えて、継続的に相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、就労者に身体的・精神的苦痛を与え、また就業環境を悪化させる行為

（株）クオレ・シー・キューブより抜粋

「指導という名の人格否定」とも言われています。

パワハラが起きやすい環境としては以下です。

1.閉鎖的な職場

2.忙しすぎる・暇すぎる職場

3.人や仕事のマネジメントが徹底されていない職場

4.教育がなされていない

5.思い込み

6.甘やかし・注意しない

パワハラは一部のキレやすい上司や、誰かを攻撃・排除しようという意図を持つ者だけで行うことではありません。

職場環境によっては、ごく普通の人が特別な意図なしに、いつの間にかハラスメントをしてしまうということがしばしばあるそうです。

教育熱心な人ほど意外とやってしまうことがあるみたいです。

かと言って、なんでもかんでもパワハラと言われたら何も言えません。ここで皆さんは悩むのではないでしょうか？

弊社ではハラスメント研修も初動で行います。

パワハラではないものを挙げますので参考にしてみてください。

・組織のルールや法律違反をした場合

・業務内容に対して（怠慢など）

・正当な指示命令、指導

これらに関してはパワハラにはなりません。

なので最初のうちにしっかり理解してもらうことが必要です。

弊社の研修ではこれらのことを、管理職からリーダー、新入社員に研修します。

なので、過去にパワハラに関しての相談というものは０です。

今後、「それパワハラじゃないんですか？」

ということを言う社員が増えてくる傾向にあると聞きます。

今からしっかり準備しておきましょう。

（他にも、メンタルヘルス研修も弊社の教育プログラムの中に含まれています）

このような職場はとくに注意してみてください！

□組織のルールや仕事のやり方が曖昧な場合や、ルールはあっても現状にあっていない

□加害者の性格やマネジメント能力に問題がある

□当事者間のコミュニケーションに問題があり、お互いの価値観や期待にズレが生じている

□従業員は会社の決定や上司の指示に従う義務があることや、企業活動の目的を正しく理解させていない

最後までご高覧頂きありがとうございました。

整骨院業界唯一の「人、チームの育成」専門コンサルタント

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

株式会社givers　人材開発部　藤田一城

TEL：090-7203‐4686

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日のテーマは「パフォーマンス（業績）」についてです。

皆さんスタッフのパフォーマンス（業績）を早い段階で上げたいですよね。

そのために皆さんは何をしていますか？

そしてそのやっていることはパフォーマンスに結びついていますか？

方法としては

練習やロープレ、実践から学ぶなど

色々あるかと思います。

今日お話したいと思うことは、私たちが管理職向けの普段読むマニュアの内容から抜粋したものです。

業績には３つのポイントが重なることが大切です。

一つは、

「能力」

一つは、

「モチベーション」

一つは、

「機会」

です。

よくやってしまうのが、この３つのポイントは理解しているが、うまく交じり合っていないことがあるかと思います。

例えば、

練習しても練習の成果を出す機会が与えれらない。

よってモチベーションが下がっていく。

（なんのための練習なのかが分からなくなる）

機会は与えられるが、フィードバックが無く、能力向上につながらない。

よってモチベーションが下がる。そして能力も落ちる。

（向上心が湧かないため、それ以上の能力を発揮することがない）

まだそこまで能力がないのに、機会ばかり与えられ、不安が募り、自信がなくなり、

結果モチベーションが下がる。

（いわゆるキャパオーバー）

とまあ、たくさんパターンはあるかと思います。

業績（パフォーマンス）＝能力・モチベーション・機会（AMO理論）と呼ばれるものがあります。

大切なのはこの交じり合いとバランスなのではないでしょうか？

能力に応じた機会を与えて、それに対してフィードバックする。練習する。

そしてさらに能力の向上が見込まれ、出来ることが増える。

出来ることが増えることによって、与えられる機会もどんどん増え、自分に自信がつき、

モチベーションが上がっていく。

こんなサイクルになると、スタッフの成長と比例してパフォーマンスも上がっていきます。

アベレージパフォーマーをハイパフォーマーへ、

ハイパフォーマーをトップパフォーマーに変えていくことが全体の業績アップにつながるのではないでしょうか？

大部分の利益をもたらせているのが組織全体の2割の人です。

そして、その2割の人たちが抜けたとしても、残り8割の中の2割の人が大半の利益をもたらします。

これが「パレートの法則」です。

全員がトップパフォーマーになればもちろん良いですが、なかなか難しいことですよね。

まずは、2割の人をトップパフォーマーに育ててみてはどうでしょうか？

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

昨日、エレベーターに乗っていたら、子供が一所懸命操作盤の開閉ボタンを押してました。

それを見た大人はあえて操作盤をいじらず、子供に任せている様子がうかがえました。

子供が操作するのは少し危ないかもしれませんが、なんだかほっこりした瞬間でした(^^)

さて、本日は「アクナレッジメント」についてです。

意味は、「存在を承認する」ということです。

皆さんはスタッフの存在をしっかり承認していますか？

リーダーや、管理職の方から相談を受けた際、私はスタッフのモチベーションが下がり、結果辞める２つの理由を話します。

一つは、指摘し続けることです。というより指摘しかしない（粗探しです）

最初は指摘されることで、「やばい」と思い、アクセルを踏み、一時的にモチベーションは上がるでしょう。

しかし、指摘が続くとその部下のモチベーションは下がり、上司に指摘されないための仕事となり、なんのために働いているか分からなくなります。

そして馬鹿らしくなって辞めます。

何より「指摘しかしない」というのは精神的にもストレスです。

そして、何よりやってはいけないことが「無関心」「放っておく」です。

最初、モチベーションが高いスタッフでも、いてもいなくても同じというような環境や雰囲気ですと、かなり人間としては辛いものです。

興味も何も持たれない、または「無視」されるということは本当に辛いものです。

絶体やってはいけないことです。

つまり、スタッフは存在を承認されたいのです。

一言でも「おーさすが！」とか「ありがとう！ほんと助かった」

っていう一言だけで「ここにいてもいいんだ！」「ここが居場所だ！」

と後輩スタッフは思うものです。

ですが、残念なことにその一言が言えない人が会社、世の中に多いのではないでしょうか？

例えば「今週は積極的にお互いありがとうを言う」という習慣目標などを立てるのも良いと思います。

感謝の言葉は「無形の報酬」です。

効果は計り知れません。

最初は照れ臭いかもしれませんが、その「照れ」を無くすことが強く、結束力のある組織を作っていくには必要だと思います。

照れるから、一言が言えない・・・。

その一言で雰囲気や、環境は少しずつ変わります。

活気があり、スタッフの仲が良い院は、それぞれにとって自信となる「一言」を自然にお互い伝えてます。

そして結果を出してます。

スタッフを動かしたいのあれば、承認して、自信をつけさせることです。

最後に、

「人に自信を持たせることが、私にできる何よりも重要なことだ。自信さえ持てば、人は行動を起こす」

GE　ジャック・ウェルチ

皆さんの職場はどうでしょうか？

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

最近加圧シャツをよく目にします。

はい、買いました！

本日もがっつりボクシングしてきます(^^)/

さて、今日は「売上」についてお話します。

整骨院でよく耳にするのが、自費移行に抵抗があるスタッフ、

また、売上を上げるという言葉に抵抗があるスタッフ、

「売上のためにこの仕事をしているわけではない」

そんなことをよく言うスタッフへの教育についてお話します。

もちろんそのスタッフが言っていることは正しいと思います。

しかし、売上が大切なのも事実です。

給料が0円でいいですと言う人は普通いませんよね？

ではこのようなスタッフになんてあなたは伝えていますか？

そもそも、会社が世の中、人のために貢献するということはどういうことなのか？

売上が上がるとはどういうことなのか？

ということを私たちの研修では必ず伝えます。

松下幸之助氏がある部長に「～の売上はどうなっている？」と聞いたところ、

その部長は「時期も時期なので芳しくありません」と答えたところ、

松下氏は「君は今日どの道を歩いてきた？」

と質問したそうです。

松下氏によると、「まさか、国のお金で作った道の真ん中を歩いてきたわけではないだろうな？」とのことだそうです。

つまり、売上をあげていないということは国に税金として還元出来ていないという事です。

そのことを松下氏は説いたのです。

売上が上がるということは、顧客満足度が高いということ、

逆を言うと、顧客満足度が低ければ売上は下がるという単純なことです。

当たり前のことですよね。

ですから、患者さんを喜ばせたいのであれば顧客満足度を上げましょう。

しかし、売上を目的とした指導になると、おかしなことになります。

患者さんを良くしたい、最高のサービスを提供したい、最高の環境を提供したい

そういう想いが価値を生み、患者さんは対価を払います。

ですから、スタッフに伝えることとしては「あなたの技術、人柄、サービスの価値に対して患者さんは対価を払います。」ということを最初に教育します。

高単価のものを売ることが出来ないというスタッフもいるかと思います。

高単価かどうかは相手が決めることです。

困って来ている患者さんに対して、この商品は高いから売りにくいというのは「主観的」なものであって、「売る」が目的になっている象徴なのではないでしょうか。

患者とセールスマンになっている場合が多いです。

大切なのは困っている患者さんに対して「あなたにとって必要なものはこういうものがありますよ。」という「提案」に変えることです。

数字が立つ、売上が上がるということは顧客満足度が高く、スタッフ、会社が世の中に認めれたという証なのです。

これほど嬉しいことはないのではないでしょうか？

このようなことを、弊社では考え方としてお伝えしています。

参考になれれば幸いです。

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最近、ライオンキングのサントラにハマってます。

朝から「な～～～～～～」ってなってます。

清々しい朝です(^^)

さて、本日のテーマは「mast　can　will」についてです。

現代の「理想の職場ランキング」の1位を皆さんはご存知でしょうか？

答えは「楽しい職場」です。

次いで、専門スキルを活かす仕事、健康に害の心配がない仕事だそうです。

（男女で微妙に違うみたいです）

私は楽しい職場ってどんな職場ですか？と新入社員研修時に問います。

大体答えは、「人間関係」とか「現場の雰囲気」「自分のやりたことができる」などが出てきますが、ここで勘違いさせないように教育していかないと危険です。

そこでもう一度聞きます。

「それは誰がつくるのですか？」

「・・・」

そもそも楽しい職場は与えてもらえるものではないということを事前に伝え、

楽しい職場にするために「自分は何をすべきかを自ら考え動くこと」ということを最初に理解してもらいます。

この初動教育をしっかりしておかないと、「自分のやりたいこと」＝mast　can　willのwillの部分が先行してしまい、結果「自分のやりたいことと違う」「人間関係が微妙だから辞める」「周りと合わない」という流れになります。

そもそも会社はあなた中心には回りませんし、あなたのやりたいことより、まずはmast（やるべきこと）の部分、会社があなたに求めていることをしっかりやるべきだということを伝えましょう。

その後にcanです。（出来る事）

そして最後にwill（やりたい事）だということを教えてあげましょう。

この順番がバラバラだと手に負えません。

しかし、上司としてはまず最初に新入社員やスタッフがやりたい事を定期的にヒアリングしておく必要があります。

やりたいことは少しずつ変わるものです。

やるべきこと（mast）をやりたいこと（will）に紐づけすることが出来る上司は、スタッフに自ら出来る事（can）を探させ、増やすことが出来ます。

そうしたサイクルが生まれると、スタッフは今ここで働いている意義を見出せ、もっともっと！と自ら楽しい職場にすることができるのではないでしょうか？

そんな人材が世の中に増えると良いですよね。

最後に、

スタッフに厳しくし辛い世の中ですが、

自ら動きもしないで相手や会社に要求ばかりするということは自分は弱いですと最初から言っているようなものだと私個人的には思います。

そんな弱弱しい人材にならぬように

上司や人材育成に携わる方はそこは厳しくしてもいいのではないでしょうか。

言い方を考えるのではなく、

大切なのは相手を想う伝え方なのではないでしょうか。

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

最近、駅でエスカレーター・・・

ではなくて、脇にあると果てしない副都心線の階段を一段飛ばしで歩くようにしております。

100回の腹筋より10回のしっかりしたスクワットが燃焼にはいいんです！(笑)

昨日のジャンピングスクワットで小鹿のような足に鞭を打っての出勤でした。

さて、本日のテーマは「日報」です。

皆さん新入社員に日報を書いてもらっていますか？

整骨院業界ですと、さらっと研修を1日ぐらいで終えて、「あとは見てなんとなく雰囲気掴んでね」「○○先生に聞いてね」「見て盗め！」

などで終わって後は放置・・・

こんなことが多いです。

しかしそんな中、育成に力を入れている整骨院も多くなってきているようですが、

意外とされていないのが研修後の毎日のフォローです。

その仕組みについてお話します。

答えは簡単です。

「日報」です。

「なんだ、やっているよ」と思った方もいるかもしれませんが、

日報の使い方と目的を明確にするだけで予想以上の効果が得られます。

もちろん日報は成長してもらいたい、現在の状態が知りたいという狙いもあります。

（当たり前です）

当院では、研修中にすでにOJTトレーナーを選抜しておきます。

もちろん育成をしたいという方です。

（そして当院のスタッフはそういったスタッフが多いです）

そこで、業務内容や色々なことを教えるのはそのスタッフと決めます。

その中で日報も担当してもらいます。

当院の日報の内容は以下の通りです。

・午前・午後の出来事（成功できたこと、もしくは失敗した事）

・そこから学んだ事・気づいたこと

・次回のチャレンジ

・感謝した事

・悩みや不安なこと

・OJTトレーナーより

このような構成になっています。

これは「経験学習モデル」に基づいています。

しかし、ここで私が見るポイントと今日話すポイントは「OJTトレーナーより」と「悩みや不安なこと」についてです。

日報はOJTトレーナーの教育にもなります。

承認・褒める・助言の言葉が出来ているか？

その内容は具体的か？

相手軸に立てているか？

現在OJTトレーナーのスタッフもいつかは院長になったり、独立したりすることでしょう。

その時に、しっかり人材育成が出来るようにというのが目的です。

「悩みや不安なこと」については、小さなサインを見落とさないようにというのが目的です。

具体的にはおそらく新入社員は書きにくいので何か一文で「～が少し不安」と書きます。

少しというのは嘘だと思った方がいいと思います。

一番に出てくるということは相当不安な可能性が高いので、まずこの不安を潰すように進めていいきます。

そして、「OJT トレーナーより」にはもう一つ目的があります。

単純なことですが、先輩からコメントを貰えるのは後輩にとったら嬉しいものです。

先輩も普段は言葉にしにくいことも、文章なら少し思い切ったこと言えたりしますよね？

最後に、なぜメールではないか？というのもポイントです。

書くことによって脳にインプットされやすくなるそうです。

コメントを書いている上司も後輩に手紙を書いている事と同じなので、感情も良くなります。

手紙を書くときって優しい気持ちになりますよね(^^♪

コミュニケーションは何も話すだけではありません。たくさんの手段があります。

（※OJTトレーナーがすべての責任を負うということではありません。

その話についてはまた後日お話したいと思います。）

こんな感じで、当院の日報の仕組みをご紹介させて頂きました。

参考にして頂ければ幸いです。

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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今日も知らなかったことが何個かありました！

プロジェクターを使おうと思ったらランプのサインが・・・。

故障か？と思ったら、なんとランプ交換サインでした。

「え？プロジェクターって消耗品なの？」と新入社員と唖然（笑）

思わず笑ってしまいました( ;∀;)

知らないことってたくさんありますね！

さて、本日のテーマ「リーダーの器」についてです。

別に私の器が大きいというわけではありません。

ただ、ここでお伝えしたいのは、

「チームリーダーは物事をメンバーより深いレベルで考えるべきではないか？」

ということです。

例えば、皆さんこんな間違った思考になっていませんか？

「○○さんは正直どんくさいし、ミスが多いからこの仕事に向いていないな。」

「○○さんは自分の言ったことを素直に何でも聞いてくれるから助かる。」

「○○さん、最近、遅刻ばかりしている。たるんでるな。」

そこで東洋の思想家、安岡正篤氏の「思考の三原則」という説をご紹介したいと思います。

第一は、「目先にとらわれないで、できるだけ長い目でみること」

第二は、「物事の一面にとらわれないで、できるだけ多面的に、出来れば全面的に見ること」

第三は、「何事によらず枝葉末節にとらわれず、根本的に考えるということ」

というものです。

いかがでしょうか？

第一では、部下の資質を信じること。

今の状態で判断してはいけないということだと思えます。

いつか、この人は大成する人材になると、信頼を寄せて根気強く、チャレンジさせて育成出来ているか？

第二では、自分の考えの枠に当てはめて、部下の斬新な発想を握り潰していないか？

そうすることで、自分にとって都合の良い部下に育てていないか？

部下の違う方面からの異見に耳を傾けているか？

第三は、「遅刻が多くなっている」という表面てきな出来事の背景や根本的な原因を探ることが出来ているか？

なぜそうなったのかをしっかり考えること。

こういったことを、上に立つ上司であればとくにしっかりと考えないといけないのではないでしょうか？

私も身が引き締まります。

第三でいうと、ついつい表面的な部分に目が行ってしまいますが、「それはなぜか？」という思考は特に大切ですよね。

弊社でも最近、「院長」向けに「ロジカルシンキング研修」を実施しました。

治療はもちろん、物事の根拠をしっかり考える習慣を身につけるためです。

（研修内容は随時ブラッシュアップしております）

少し話が変わりますが、、、

何か報告をする際に、スタッフの中に「ブラックボックス化」していることがあります。

「○○の件に関しては上手くいってます」

簡単に言うと、「何が、いつ、どう、誰が上手くいっているのか？」

を説明してくれないと、様々な誤解が生じ、最悪取り返しのつかない問題になることもあります。

しっかり「結論」や「根拠」「原因」を考えて、相手に伝わりやすく伝えるという基本的なことを研修や普段の教育の中で教えてあげることが、

昨日挙げさせて頂いた、自発的に「考動」「自走」をしていく人材が増えていくということに繋がるのではないでしょうか？

最後に・・・

あなたが小手先では動かないように、あなたの部下も小手先では動きません。

やはり、熱意や気持ちが大切なのではないかと改めて思います。

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

ついに、事務所近くにあった雪だるまが姿を消しました。

なかなか愛嬌がある顔だったので少し寂しかったです笑

さて本日のテーマは「メモ」についてです。

皆さんこんなことをぼやいたことはありませんか？

「スタッフに伝えてるはずなんですけどね」

「同じことを言ってばかりで前に進まない」

確かに伝えたのだと思います。

ですが、実際に伝わっていることは少ないです。

それはなぜでしょうか？？

答えの一つは「メモを取っていないから」です。

ここで、私が研修の最初で必ず伝えることの一つの中に「メモの取り方」

という内容があります。

皆さんの職場ではメモを取ることは当たり前になっていますか？

メモを取ってもらう習慣をしっかり身につけておかないと、色々な問題が生じます。

「それは聞いていません」

「その話はなんの話ですか？」

というようなことになります。

そして言う側も手間がかかりますし、大事なことを言ったのに抜けていたら困りますよね。

そして何より、同じことをまた言うのは結構ストレスですよね（笑）

そもそも人は忘れる生き物です。

忘却曲線というものがあり、人は20分後に42％、1時間後には56％。1日後には74％忘れるそうです。

そして、自分の考えと共通したときや、その話いいなと思ったところだけピックアップして、自分の勝手な解釈でメモを取ることが多いです。

なので、先ほどのようなことが起こります。

メモは財産です。

最初の教育段階でしっかりメモを取ることを教えてあげたほうが良いです。

窓を拭くという事は、窓の真ん中だけを拭くのではなく、四隅もしっかり拭いて初めて窓を拭いたということになります。

細部にわたってしっかりメモをとる人は、恐らく普段の仕事も丁寧なのではないでしょうか？

そして、方針や、目標などの大切なことはメモを取るのはもちろん、全員が普段から見えるようなところに書いておくのも良いと思います。

普段から目に入っていれば、意識が変わります。そして自然とその目標に対する動きになります。

私が院の院長を任されていたときは必ず、その週の数字目標、月目標、売上目標、行動目標などを大きなホワイトボードに日ごとに書いて毎朝朝礼時、終礼時に皆に見せていました。

達成した日は青字で記入し、達成できなかった日は赤字です。

自然と赤が続いたりすると、「やばい」となるようです。笑

そこで何が起こったかというと、今まで数字には全く興味がなかった先生が、目標数字を達成したとき「おしっ！」と喜ぶようになったのです。

すると、院全体が目標を達成しようという動きに変わりました。

この視覚的効果は予想以上に効果がありますので、是非試してみてください。

目標を達成するためには今何が課題か？

何を練習しないといけないのか？

考え方の軸はブレていないか？（数字を達成することが目的となっていないか？ということ）

そういったことを普段からのミーティングで確認して、伝えるべきことをしっかり伝えて、メモを取ってもらい、今後どうしていくかを個人個人で面談していきます。

そして、自分から考えるようになり「行動」から「考動」出来る人材に育っていきます。

PDCAを口で教えるのではなく、体感してもらえるような仕組み作りも大切ですね(^^♪

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

最近一気に寒いですね( ﾟДﾟ)

事務所の近くに大きな雪だるまさんがいるのですが、まだ生きてます！笑

これも寒さのおかげということでしょうか・・・笑

さて、本日のテーマは「スネる部下」についてお話します。

こんな相談を受けました。

「指摘したらスネちゃうんですよ・・・」

たまにいますよね。顔がムッとなったり、態度に出たり・・・

私も人のことを言える立場ではなかったのですが、皆さんも何かと指摘されてスネたり、ムッとした経験あると思います。

では、なぜあなたは指摘されてムッとしたのですか？

まずそこから考えてみてはいかがでしょうか？

逆に、どうしたら指摘されてもムッとしなかったでしょうか？

（ここでは純粋に行動に対しての指摘ということです。嫌な言い方とかではありません）

皆さんはどっちのタイプの人なら指摘されてもやる気になりますか？？

Aタイプ

普段からとくに部下を観察することもなく、部下が今何を目標としているのかもよく分かっていない。

また、承認や褒めることもなく、感情のムラが激しい。

部下に関心がなく、これといった会話もない。

そして、何かあったときだけやたら指摘する上司

何事も出来ない理由ばかり並べる上司

Bタイプ

普段から部下に関心を持ち、よく観察し、普段の違いに気づく上司。

部下の目標をしっかり把握していて、それに結びつけたフィードバックが出来る上司。

まずは自ら模範となって行動して、道しるべになる上司。

こまめにコミュニケーションをとり、承認、褒めることを大切にしている上司

そして、何事も出来る理由を探す上司

当たり前だと思いますが、やはりAタイプに指摘されたら少なからずムッとするのではないでしょうか？？

ということは、ムッとされるということは「言い方」とかそんな表面的なテクニックではなく、部下をしっかり育てようとしているかどうかが大前提です。

フィードバックをするということは、部下の現状や目標などを多方面から把握していないとできません。

そしてそれを知っておくというのは上司の責任なのではないでしょうか？

認める、承認する、褒める、謝る、質問する、笑顔で接する、率先して自ら動く

このようなことを普段から疎かにしていると、「普段何も言ってくれない（やらない、出来ていない、任せっぱなし）くせに何なんだよ。あなたに言われたくない」というように思われてしまうかもしれません・・・

そして、やりがちなのが、そのムッとした態度に対してさらに指摘することです。

「その態度は何？」

「そうゆう態度をとると良くないよ」

「ほら、また顔に出た」

確かに態度に出すのは良くはありません。

が・・・

そのようにさせてしまったのはあなたの責任でもあります。

そしてそのように指摘したとしても、一時的に直っても本心は不満で溢れています笑

または、気を使って何も言えなくなり、最終的になめられて自由奔放にさせてしまう。

こんな状況にならないためにも、普段の部下との接し方を見直していきたいですね！

「まあ、うちは大丈夫かな」って思っている人ほど出来ていないことが多い気がします(-_-;)

まずは、相手の承認欲求や帰属欲求を満たすように努めてみてはいかがでしょうか？

やる気にさせるのも、スネさせるのもあなたの力量次第です。

最後までご高覧頂きありがとうございました。

強い組織作りを支援するプログラムの開発。

新入社員育成プログラム開発

スタッフが辞める、人材育成をの進め方が分からないなど、

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

昨日あるスタッフと初めてご飯にいきました。

自分の人生に対する想い

会社への想い

後輩への想い

こんなこと思っていたんだと、気づくことができました。

やはり、しっかり話すことって大切ですね！

さて、本日のテーマは「癖ある馬に能あり」です。

皆さん、人材育成をする際に「○○君は少し癖あるな～」とぼやいたことありませんか？

私も思ったりすることがあります。

「癖」と聞くと、何か問題のような響きがありますが、果たしてほんとにそうでしょうか？

そもそも、自分にも癖は少なからずありますよね。

ここで、ある書籍にこのように記されていましたので、ご紹介したいと思います。

「人材は必ず一癖あるものなり。器才なるが故に。癖ある馬に能あり。」

江戸時代中期の儒教の学者の言葉だそうです。

この、「癖ある馬に能あり」は古いことわざです。

「悪い癖のある馬には、それに応じた乗り方があるように、一癖ある人間でも扱い方がよければ、その才能を発揮出来る」

という意味です。

まさしく、誰もが悩むところではないでしょうか？

癖が強いから。

と、避けたり、諦めるのではなく、むしろ、扱い方次第でその癖がとてつもない良い武器になりえることを覚えておきたいものです。

そして、ある大工の職人さんはこのように言っています。

「建材に真っすぐな木材を選び、曲がったくせ木を捨てて、使わないのは本当の大工ではない。真っすぐな木材と、曲がったくせ木をどのように木組みされたら美と力とが構造されるか。自分はこの点に情熱を捧げる」

この職人さんは、自ら山に足を運んで、その山に生えている木をすべて買うそうです。

全て買うということはきれいな木ばかりではありません。

曲がった木もたくさんあります。

その中で、どのように木組みをしていくかが大切だと言っています。

これは私たち組織でも通ずるものがあるのではないでしょうか？

緻密に、かつ巧みに組み合わせれたくせ木はどっしりと安定したものになるのと同じように、

私たちもお互いの癖を認めて組み合わせていきたいですね(^^)

最後に、この職人さんの口伝をご紹介します。

塔組は、木組み

木組みは、木のくせ組み

木のくせ組みは、人組み

人組みは、人の心組み

人の心組みは、棟梁の工人への思いやり

工人の非を責めず、己の不徳を思え

（西岡常一氏）

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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