こんにちは。

久しぶりの投稿となります。

信じられないかもしれませんが、たった1カ月の研修で3年以上スタッフが離職しない仕組みは作れます。

今回はまず、その考え方についてお話していきたいと思います。

まず、スタッフが辞める理由として多いのが、先輩、上司への信用です。

もちろんその他にも色々ありますが、自分に置き換えてみてもそうではないでしょうか。

最初に信用されることは大切です。

そして、同じように相手も信用されたいと思っています。

私は「信頼」という土台を一カ月で作ることをとても大切にしています。

この「信頼」の土台があるかないかでその後のマネジメントにかなり影響が出ます。

そもそも信頼とは何でしょうか？

なぜ信頼が必要なのでしょうか？

なぜ信頼されたいのか？したいのか？

それは時代に関係しない、人間の根本的なニーズだからなのではないかと思います。

誰かと繋がっていたい。

誰かに愛されたい。

誰かに認められたい。

この感情を味わいたく、何かしらで満たしたいのが人間です。

そして、LINEやFacebook、Twitter、Instagramのように、より誰かと繋がっていたい、認められたい、自分を理解してもらいたいというニーズが強まっている時代です。

「いいね」押されて嫌な人はいないはずです。つまり、面と向かって相手にたくさんの「いいね」を伝えていくことが今の時代求められているものなのではないかと思います。

研修は「仕事を教える」ことや「社会人の在り方を教える」というのが一般的ですが、

それは当たり前の話です。

「入社してきた新人」ではなく、一人の人として接していくことが指導者にとって大切なことなのではないでしょうか。

入社してきたスタッフにどれだけ寄り添えるか。

どれだけ理解してあげることに努めるか。

どれがけ認めてあげることが出来るか。

信頼の構築は時間の長さではありません。その時々のわたしたちの態度次第です。

最後までご高覧いただきありがとうございました。

「売上UPは集客からではなく、教育から。スタッフが最短でどんどん稼げる人間へ」

「人、チームの育成」専門コンサルタント

＜提供商品＞

・勝てる組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員が最短で稼げる人材になるプログラムの提供

・離職を減らし、スタッフの定着率を上げる仕組み作りの提供

・リピート率を上げるマニュアルとカリキュラムの提供

・スタッフのメンタルヘルスマネジメントの導入

＜概要＞

体験学習をすることで、本人による気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

インプットするだけでなく普段のアウトプットが大切です。

そのノウハウと仕組みを惜しみなく提供します。

お悩みのことがあればお気軽にご相談ください。

株式会社givers

人材開発部　藤田一城

Mail：fujita@givers.co.jp

TEL：0363802381

こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「目標」についてお話したいと思います。

目標を立てるのが難しい、どう立てるものなのか？と質問してきた新入社員がいました。

何が難しいのかと尋ねると、夢がないんです。とその人は言いました。

夢がないから、何を目標にしたらいいのか分からないとのことだったのです。

目標を立てる人には２つのパターンがあります。

トップダウン型か、ボトムアップ型です。

目標＝先に立てて、逆算していくもの

という認識が一般的ですが、一日一日を過ごしていく中で見つけていくやり方もあるのです。

人によって違うのです。

しかし、自分はこのような人間でいたいと思う人は私は必ずいると思っています。

そのための目標を立てるのもいいかもしれません。

しかし、どうしても目標を立てられない、立て方が分からない場合は簡単なことから始めてみると良いです。

この３つを考えさせましょう。

①DO（やりたいこと、～がしたい）

②HAVE（手に入れたいもの、～が欲しい）

③BE（理想的な在り方、～でありたい）

人間関係などで考えてみましょう。

職場で今より楽しく働きたい（DO）

信頼や自信、良い人間関係を手に入れたい（HAVE）

必要とされる人、感謝される人でありたい（BE）

どうでしょうか？

あとは、これを実現するために起こす行動を考えればいいのです。

ありがとうを一日10回言ってもらえるような行動をする。

相手が喜ぶことを一日3回は見つけて伝える。

相手を一日1回笑わせる。

など、なんでもいいと思います。

こういった身近なことから目標を立てていくことも一つのやり方です。

一瞬一瞬があなたの在り方を決めていくということを教えてあげましょう。

こうしたことを続けていくうちに、心にも余裕が出来て、壮大なことを考えられるスペースが頭の中にできます。

アイディアもたくさん出てきます。

そうした時に初めて夢や自分がしたいこと、なりたいことが見えてくるものです。

出てきたアイディアはすぐに誰かに伝えましょう。

言葉にするのです。考えているだけではダメです。

夢を笑う人と接触するのも避けたほうが良いです。

もし、あなたが後輩、部下からそのようなお話があったら真剣にこの人は必ず出来ると思って聞いてください。

誰にでも心の中に成りたい自分、やりたいこと、叶えたいことが眠っていると私は思います。

その内なるパワーを引き出してあげてください。

あなたが人材育成をしていく上で、とても大切なことです。

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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・自発的に動く人材、チームの構築

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株式会社givers　人材開発部　藤田一城

blog：http://team-consulting.jp/

こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「規則と責任」についてお話します。

業績を上げるチームにはあるものが存在します。

それは「規則と責任」です。

逆に業績が伸びない、低いチームには「無秩序と無責任」が存在します。

あなたの組織に存在しているものはどちらですか？

もし、後者であるならあなたは今すぐに責任と規則を明確にするべきです。

この、責任と規則がないと「え、それは聞いてないんだけど」「え、言ったよね？」「それは私には関係ない」というようなやり取りが頻繁に起こり、不協和音が生じます。

ではどのように規則を作れば良いのでしょうか？

簡単なことで良いと思います。

挨拶をする、お互い敬語で話す、時間を守る、掃除をするなど、当たり前に出来る事で良いと思います。

それを言語化して全スタッフが見える場所に貼り、習慣化させることです。

では責任はどうでしょう。

自分の役割を理解し、責任を持って仕事をするには動機が必要になります。

チームとしての動機付けと、個別の動機付けです。

チームとしての動機付けは、共通となるメリットや利益につながる目標を掲げることです。

そして、個々の動機付けはそのスタッフの価値観を満たすような動機付けです。あなたがこの仕事をすることによって、あなたにこんな良いことあるんだということを伝えるのです。

人間の動機には２つのパターンがあります。

なりたい状態と避けたい状態です。

そのスタッフのなりたい状態はどんな状態なのか？

そして、そのスタッフが避けたい（こうなりたくない）状態はどんな状態なのかをあなたは把握するべきです。

また、その仕事をやることのメリットだけ伝えていても人は動きません。ポイントはやらないことのデメリットも伝えることが大切です。

行動には必ず意味があり、動機があります。

それを相手の目玉で考えることがあなたが今からすることです。

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株式会社givers人材開発部の藤田です。

本日は「態度」についてお話しますね。

組織の中で起こる問題のほとんどがコミュニケーションだと言われています。

コミュニケーションについてはたくさんの考え方や、テクニックが紹介されていると思います。

そして、ほとんどの場合はコミュニケーションの問題が起きた後に慌てて本やネットで情報を得ようとするのではないでしょうか？

つまり、火消です。

大切なのは、なぜコミュニケーションの問題が起こるのかということです。

そして、多くの場合は自分を変えようとせず、相手が変わるのを期待していることが多いのではないでしょうか？

それでは根本的な解決策にはなりませんし、むしろ関係性を悪化させてしまいます。

人は人から変えられると思った瞬間に抵抗します。

私たちが考えないといけないのはどこに問題があるのか？

そして、その問題は自分自身が招いたことなのではないのか？を考えることが大切なのではないでしょうか。

そこで、重要となる言葉が「態度」です。

あなたは普段、他人に対してどんな態度で接していますか？

良い態度ですか？悪い態度ですか？それとも普通の態度ですか？

起こった出来事や刺激が周りとのコミュニケーションや日々の生活、人生を左右するわけではなく、その出来事や刺激に対する態度によって左右されるということを是非覚えておきたいものです。

良い態度であれば、相手からも良い態度で接してもらうことができるでしょう。

悪い態度だったらもちろん、あなたを嫌な目で見て、あなたに怯え、あなたを避けて、あなたを軽蔑するでしょう。

人は鏡です。

「なんでできないんだ！！」と思うところを抑えて、「別に悪気があるわけではないし、このスタッフもスタッフなりに一生懸命にやっている」と思うようにしましょう。

すると、良い態度になるのが分かるはずです。

火のない暖炉に座っていても温まることはできません。

相手が変わるのを待っていたり、期待する前に、

自分から変わるのです。

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「会話を膨らませる質問の仕方」についてお話したいと思います。

あなたはスタッフ間で会話のキャッチボールが上手くできなかったり、内容を深めたくても浅い内容で終わってしまうなんてことはありませんか？

または、多くの考えや、話を展開していきたくてもなかなか一言二言で終わってしまう・・・案外このような悩みを持っている方は多いのではないでしょうか？？

そこで、このような状況を打破するためのテクニックをご紹介します。

あなたはオープンクエスチョンとクローズドクエスチョンはご存知ですよね。

これらを交互に組み合わせて使うことによって上記のようなことが改善される可能性がグッと上がります。

上手く会話が展開出来ない人はオープンクエスチョンばかりしていたり、クローズドクエスチョンばかりしているかもしれません。

①例えば、オープンクエスチョンの場合ですとこうです。

「今日は何が食べたいですか？」

「何でもいいです」

「どんな感じの料理が食べたい？」

「・・・和食系かな」

「どんな雰囲気のお店がいいですか？」

「静かなところがいいですね」

「どのあたりのお店がいいですか？」

「どこでもいいです・・・」

②逆にクローズドクエスチョンだけの場合ですとこうです。

「和食と中華とイタリアンだったらどれを食べたいですか？」

「和食かな」

「お店は静かなところがいいですか？それともにぎやかなところがいいですか？」

「静かなところで」

「じゃあ、○○の近くに個室で静かだしゆっくりできる○○ってお店があるからそこにしましょうか」

「はい・・・」

みたいな感じですかね(笑)

これを組み合わせてみるとこんな感じになります。

「今日は何が食べたいですか？」

「何でもいいかな～」

「和食と中華とイタリアンだったらどれがいいですか？」

「うーん、和食かな」

「どんな感じの雰囲気の店がいいですか？」

「ゆっくり出来て落ち着ける場所がいいかな」

「じゃあ、○○の近くに個室の静かでゆっくりできる○○ってお店があるからそこにしましょうか」

「はい、そうしましょう」

こんなあっさりはいかないかもしれませんが、①②に比べたら自然なやり取りですよね。

オープンクエスチョンの後にクローズドクエスチョンを入れることで、話を展開できたり、膨らますことが出来ます。

会話に自信がなかったり、いつも途中で話が終わってしまって変な間が出来て、空気感がおかしくなってしまうという方は是非使ってみてください。

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「初動教育」についてお話します。

離職率が低い組織と高い組織にはどんな違いがあるのでしょうか。

とくに、この整骨院業界では離職率は高いです。

しかし、低くする方法もあります。

今回は私たちが初動教育としてプログラムに入れている一部をご紹介します。

あなたの組織では今までどんな理由で辞めていった方が多いですか？

「描いていた理想が違う」「やりたいことが出来なかった」「周りと合わない」などのことが多くなかったですか？

このようなことを言って退職していかないように、最初（もはや初日）にこちら側でしっかり教育、説明しておく必要があります。

以前、must・can・willのお話はしたと思います。

今日はそれに少し肉付けをしていきたいと思います。

問診でラポール形成は大切だというお話をしたことがあるかと思います。

ラポール（信頼）を得るためにはペーシングと言い、相手に合わすことが大切で、ラポールが形成されたらリーディングが（相手をリードする）出来るという流れをお伝えしたと思います。

これらを新入社員に組織ベースでお話していくことが大切です。

つまり、自分のやりたいことを実現させるにはまずは会社のペースを合わすことです。

そこで初めて認められ、応援されて信頼を得ていくのです。

信頼されれば、「○○先生のやりたこと実現させたい！○○先生が言うならやってみようか！」と周りから応援されます。

多くは、会社のペースに合わせようともせず、ラポール形成もされていない状態ですぐに「やりたいことをやらせてもらえない」

「だからここは合わない」となる傾向が見受けられます。

そういった考え方をしっかり初動教育として入れることが重要になります。

新入社員も分からないだけなので一つ一つ教えていけばきっと理解するはずです。

ポイントとしては、相手がイメージしやすい事例や例え話で出来るとより良いと思います。

私はよく「あなたが上司、先輩だったら？」と問いかけます。

あなただったらどのような新入社員を応援したいか、教えたいと思うかについて考えてもらった上で上記のお話をしていきます。

参考になれば幸いです(^^♪

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

「上司の在り方」についてお話したいと思います。

各院や各部署によってスタッフがどんどん活躍する組織もあれば、いつまでも成長せずに悶々と過ごす日々を送ってしまうスタッフがいるのはなぜでしょうか？

理由の一つに必ず「上司」の存在があります。

その他たくさん理由はあるかと思いますが、絞ってお話したいと思います。

私が思うに、上司のマインドセットの見直しをするべきだと私は思います。

例えば、「教えてあげている」と思っている上司やOJTトレーナーです。

とんだ勘違いです。

教える側は先輩や上司だけではないのです。

教わる側から教わることを忘れた上司が多いのではないでしょうか？

私は普段教えることが多いのですが、以前はそのようなマインドでした。

しかし、そうでないことに気づきました。

ある日、新入社員の研修のプログラムを考えている中、去年よりより良い研修のため様々なことをフィードバックしていました。

そこで、ふと思ったのです。

こうして、ブラッシュアップできるのは誰のおかげなのだろう？

研修から得た結果と私自身の学びは誰のおかげだろう？

紛れもなく、その時々の新入社員の皆さんが私に教えてくれたことです。

教える人は教わる人から多くを学んでいるということを忘れてはいけません。

そして指導とはただ、指示、指摘、指令だけではありません。

指して導くことです。指してばかりいては相手を導くことは出来ないでしょう。

指を指してみてください。

親指以外の中指、薬指、小指はどこを向いていますか？

そうです。あなたです。

また、指している指より多くの指があなたを指しています。

つまり、相手を指して指示、指摘する前に自分はそれ以上できているか？自分自身をしっかり教育できているかが根幹です。

そしてより多くのことを自ら指摘して導かないといけないのです。

偉そうなことを言いましたが、私は私自身を教育するよう努めています。

それは自分のためでもありますが、スタッフのためでもあります。

重要なことはスタッフから教わることで、もっと成長しないといけない、勉強しないといけないと気づくこと。

自分を完成品だと思った瞬間旅は終わりです。

何のための自分磨きなのか？

あなたも是非一度考えてみてはいかがでしょうか？？

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本日は「動こうとしないスタッフへの上司のやりがちなこと」についてお話します。

自分の部下や後輩の昇進が近づくにつれて、「そのままでいいのか！もっと期待に応えるために頑張れ！プライベートの時間の○○分ぐらいは削りなさい」

と熱心に相手に伝える人がいますが、これではなかなか動かないどころか、むしろ逆効果です。

そもそも同じように言われて自分だったら動きますか？？

動きたいと思いますか？？

その部下や後輩だってやる気がないわけではないですし、もしかしたら陰ながら着々と準備したり、裏で努力しているかもしれません。

それを否定するようなことを言っているのと同じなのではないでしょうか？

期待していて、大切なスタッフだからこそ力が入るのは当然ですし、気持ちも分かります。

しかし、それはあくまでもあなたの気持ちであって、その部下や後輩に届いていないのであればあまり意味がないです。

（悲しいですが・・・）

ではどうしたらいいのでしょうか？

まずはしっかり相手の話を聴きましょう。

当たり前だと思った方が多いとは思いましたが、意外とこういう状況になると、上司が「熱く語る」だけに終わってしまっているパターンが多いです。

そして、振り返ったら相手の話聞いてなかったなんてことがあるかと思います。

私もついつい熱が入ってしまいますと、ずーっと話してしまう時があるので気を付けています(笑)

ですから、そのスタッフの気持ちや現在の行動について現状を把握することから始めたほうがいいと思います。

やはり質問も重要です。

なんで動こうとしないの？時間もうないよ？

危機感持ってる？向上心はないの？

本読んでる？勉強してる？

こんな質問になっていませんか？

あなたはそのスタッフの親ではありません。

やれ！と言われればやりたくないという心理が働くものです。

何がスタッフの動こうという気持ちを拒めているのか？

何がスタッフのモチベーションを高めるのか？

何がスタッフの願望なのか？

このあたりをしっかり聴きましょう。

そして、あなたは今すぐこれらの問いに答えれらますか？

あなたの情熱の込められた「熱い語り」で必ずともスタッフが動くわけではありません。

ただの自己満に終わってしまうこともあります。

普通に考えても、ニューヨークに行きたいと思っている人に、インドって最高だぜ！なんでインド行かないんだよ！と熱弁してても相手は「へ～そうなんだ」と思うだけで響かないですよね。

相手のニーズ（現状と未来のギャップを埋める原動力）を把握し、相手が欲しい言葉、相手がまさにそれだ！と思うようなことを相手のためを想って、感情を込めて伝えることが大切なことだと思います。

最終的には、人が動くときは感情が関係しますので、感情には感情ですね。

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「仕事をこなすから遂行へ」というテーマでお話します。

あなたの後輩や部下で、やることはやっているけれども、それ以下のこともそれ以上のこともやらないスタッフはいませんか？

だから何も言えない・・・でももう少し積極性や主体性を持ってもらいたいというようなことを思う経営者や上司の方は多いのではないでしょうか？

本日は、ある男の子が仕事を「こなす」から「遂行」に変わったストーリーをご紹介したいと思います。

ある学生の男の子は、コンビニで言われた通りレジをして、品出しをして、廃棄処理を行うという一連の流れの仕事を平日の夕方から夜までこなしていました。

そしてその男の子は時給以上のサービスや仕事をするという概念が頭にはなかったので、とくに仕事に対しての意欲というものはありませんでした。

そんなあるとき、小さい女の子が「これ、ください！」とアポロのチョコをポンとレジに置きました。

レジをしていた男の子は単調な調子で「はーい、○○円だよ～」ととくに表情も変えず対応しました。

そして帰り際、その女の子はお母さんにこう言いました。

「あのお兄さん、顔怖かったね！ここじゃないところがいい」

と言いながら帰っていきました。

その男の子はとてつもないショックを受けましたが、逆に自分が一切笑顔でないことに気づいたのです。

はい、その男の子とは私のことです(笑)

それから私は、どうしたら感じの良い顔になるのかなと考えて、しばらく家で笑顔の練習をするようになりました。

最初は、小さな女の子の言葉がグサッと刺さったのでちょっと改善しないとな～感覚だったのですが、バイトにも影響が出るようになりました。

少しずつ、レジの最後に笑顔で「ありがとうございます」と言うように意識して実践していくと、不思議なもので私に話しかけてくるお客さんが増えていきました。

どんどんお客さんとも仲良くなり、うちの会社で働きなよとまで言われたこともありました。

そして週1回は飲みに行ったりもしました。(笑)

そして何より、バイトがとても楽しかったですし、もっと貢献したいと思ったことを覚えています。

結果、そこでのコンビニのアルバイトを3年続けました。

（卒業と同時に辞めることになりましたが・・・）

と、長くなってしまいましたが何が言いたいかというと、

今与えられている給料以上のサービスを心掛けることが大切です。

決められた仕事をプラスアルファで行うことによって、自身が認められ、自信がつき、仕事が志事になることがあるのです。

どんな仕事であれ、ちょっとでもいいです。プラスで出来る事は何だったか？を考える習慣を身につけさせることも教育としては必要なことなのではないでしょうか(^^)

「単に言われたことを行うのではなく、期待される結果を出すのが遂行である」

というような言葉もあります。

単なる行動ではなく、考動できる人材が多ければ多いほど自立性や主体性、積極性に溢れた職場になることは間違いないでしょう。

私の場合は単にレジ打つではなく、相手にとって感じよくレジを対応をするということに置き換えられました(^^♪

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「叱る」についてお話したいと思います。

あなたにとって叱るとはどんなイメージがありますか？

そして、あなたはスタッフを叱りますか？

そもそも、叱るときとはどんな時でしょうか？

皆さんの中でもいつ、どんなタイミングで、どのように叱るか分からない方が多いのではないでしょうか？

叱るときとは、スタッフが組織の倫理基準や、方向性、ルールに反した場合や、怠慢、やれるのにやらない、なめた態度をとるような場合は組織のリーダーは叱るべきです。

叱るタイミングで叱らないということは、ただの「逃げ」であり、職務放棄のようなものです。

叱れない人の特徴としてはこんな感じでしょうか？

・嫌われたくない

・スタッフに良く思われたい

・辞められたら困る

・無関心

・メンバーを戦力や数字の評価でしか見ていない

・叱れないがために、イライラが募る→怒る→関係性の悪化

恐らく、あるあるなのではないでしょうか？

ポイントは、「影響の小さいうちに叱る」ということです。

本人が気づくまで待とうなんていうのは放棄であり、最悪です。

逃げずにその場で叱りましょう。

私はすぐに外、または裏に呼びます。

嫌われたらとかそんなことどうでもいいのです。

全力で叱ります。

全力で相手のために叱ります。

全力で相手の目を見て訴えかけます。

全力ではっきりした言葉で言います。

そして最後に全力で相手に対しての期待を伝えます。

叱って嫌われる人は言い方や伝え方、叱り方が下手なだけです。

中途半端に叱るから嫌われるのです。

（しかし、相手が過保護に育っていて甘ちゃんの場合もありますが・・・）

私の叱り方が上手いとか、下手かなどはどうでもいいですし、分かりませんが、大切にしていることは、その場ですぐに、全力で相手のために叱るということです。

そして、もう一つ大切なことがあります。

それは、小さなことでも普段から出来たこと、出来ていることを承認して褒めるということです。

私は承認、褒めるということをこのブログで何度も言っているのはそれだけ大切なことだと思っているかです。

そして、出来ない、していない上司や先輩が多いのではないか？と思うからです。

日常的にコミュニケーションをとってお互い信頼があれば、叱ったところで関係は破綻などしません。

むしろ私は深まるとさえ思っています。

そして、しっかり、本気で叱ることで関係性が良くなるということを是非皆さんと共有したいと思います。

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

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