こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「目標」についてお話したいと思います。

 

目標を立てるのが難しい、どう立てるものなのか？と質問してきた新入社員がいました。

何が難しいのかと尋ねると、夢がないんです。とその人は言いました。

夢がないから、何を目標にしたらいいのか分からないとのことだったのです。

目標を立てる人には２つのパターンがあります。

トップダウン型か、ボトムアップ型です。

目標＝先に立てて、逆算していくもの

という認識が一般的ですが、一日一日を過ごしていく中で見つけていくやり方もあるのです。

人によって違うのです。

しかし、自分はこのような人間でいたいと思う人は私は必ずいると思っています。

そのための目標を立てるのもいいかもしれません。

しかし、どうしても目標を立てられない、立て方が分からない場合は簡単なことから始めてみると良いです。

この３つを考えさせましょう。

①DO（やりたいこと、～がしたい）

②HAVE（手に入れたいもの、～が欲しい）

③BE（理想的な在り方、～でありたい）

 

人間関係などで考えてみましょう。

職場で今より楽しく働きたい（DO）

信頼や自信、良い人間関係を手に入れたい（HAVE）

必要とされる人、感謝される人でありたい（BE）

 

どうでしょうか？

あとは、これを実現するために起こす行動を考えればいいのです。

ありがとうを一日10回言ってもらえるような行動をする。

相手が喜ぶことを一日3回は見つけて伝える。

相手を一日1回笑わせる。

など、なんでもいいと思います。

こういった身近なことから目標を立てていくことも一つのやり方です。

一瞬一瞬があなたの在り方を決めていくということを教えてあげましょう。

こうしたことを続けていくうちに、心にも余裕が出来て、壮大なことを考えられるスペースが頭の中にできます。

アイディアもたくさん出てきます。

そうした時に初めて夢や自分がしたいこと、なりたいことが見えてくるものです。

出てきたアイディアはすぐに誰かに伝えましょう。

言葉にするのです。考えているだけではダメです。

夢を笑う人と接触するのも避けたほうが良いです。

もし、あなたが後輩、部下からそのようなお話があったら真剣にこの人は必ず出来ると思って聞いてください。

誰にでも心の中に成りたい自分、やりたいこと、叶えたいことが眠っていると私は思います。

その内なるパワーを引き出してあげてください。

あなたが人材育成をしていく上で、とても大切なことです。

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

最後までご高覧頂きありがとうございました。

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

株式会社givers　人材開発部　藤田一城

blog：http://team-consulting.jp/

 

 

 

 

 

こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「規則と責任」についてお話します。

 

業績を上げるチームにはあるものが存在します。

それは「規則と責任」です。

逆に業績が伸びない、低いチームには「無秩序と無責任」が存在します。

あなたの組織に存在しているものはどちらですか？

もし、後者であるならあなたは今すぐに責任と規則を明確にするべきです。

この、責任と規則がないと「え、それは聞いてないんだけど」「え、言ったよね？」「それは私には関係ない」というようなやり取りが頻繁に起こり、不協和音が生じます。

ではどのように規則を作れば良いのでしょうか？

簡単なことで良いと思います。

挨拶をする、お互い敬語で話す、時間を守る、掃除をするなど、当たり前に出来る事で良いと思います。

それを言語化して全スタッフが見える場所に貼り、習慣化させることです。

では責任はどうでしょう。

自分の役割を理解し、責任を持って仕事をするには動機が必要になります。

チームとしての動機付けと、個別の動機付けです。

チームとしての動機付けは、共通となるメリットや利益につながる目標を掲げることです。

そして、個々の動機付けはそのスタッフの価値観を満たすような動機付けです。あなたがこの仕事をすることによって、あなたにこんな良いことあるんだということを伝えるのです。

人間の動機には２つのパターンがあります。

なりたい状態と避けたい状態です。

そのスタッフのなりたい状態はどんな状態なのか？

そして、そのスタッフが避けたい（こうなりたくない）状態はどんな状態なのかをあなたは把握するべきです。

また、その仕事をやることのメリットだけ伝えていても人は動きません。ポイントはやらないことのデメリットも伝えることが大切です。

行動には必ず意味があり、動機があります。

それを相手の目玉で考えることがあなたが今からすることです。

 

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こんにちは！

株式会社givers人材開発部の藤田です。

本日は「態度」についてお話しますね。

 

組織の中で起こる問題のほとんどがコミュニケーションだと言われています。

コミュニケーションについてはたくさんの考え方や、テクニックが紹介されていると思います。

そして、ほとんどの場合はコミュニケーションの問題が起きた後に慌てて本やネットで情報を得ようとするのではないでしょうか？

つまり、火消です。

大切なのは、なぜコミュニケーションの問題が起こるのかということです。

そして、多くの場合は自分を変えようとせず、相手が変わるのを期待していることが多いのではないでしょうか？

それでは根本的な解決策にはなりませんし、むしろ関係性を悪化させてしまいます。

人は人から変えられると思った瞬間に抵抗します。

私たちが考えないといけないのはどこに問題があるのか？

そして、その問題は自分自身が招いたことなのではないのか？を考えることが大切なのではないでしょうか。

 

そこで、重要となる言葉が「態度」です。

あなたは普段、他人に対してどんな態度で接していますか？

良い態度ですか？悪い態度ですか？それとも普通の態度ですか？

起こった出来事や刺激が周りとのコミュニケーションや日々の生活、人生を左右するわけではなく、その出来事や刺激に対する態度によって左右されるということを是非覚えておきたいものです。

良い態度であれば、相手からも良い態度で接してもらうことができるでしょう。

悪い態度だったらもちろん、あなたを嫌な目で見て、あなたに怯え、あなたを避けて、あなたを軽蔑するでしょう。

人は鏡です。

「なんでできないんだ！！」と思うところを抑えて、「別に悪気があるわけではないし、このスタッフもスタッフなりに一生懸命にやっている」と思うようにしましょう。

すると、良い態度になるのが分かるはずです。

火のない暖炉に座っていても温まることはできません。

相手が変わるのを待っていたり、期待する前に、

自分から変わるのです。

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「会話を膨らませる質問の仕方」についてお話したいと思います。

 

あなたはスタッフ間で会話のキャッチボールが上手くできなかったり、内容を深めたくても浅い内容で終わってしまうなんてことはありませんか？

または、多くの考えや、話を展開していきたくてもなかなか一言二言で終わってしまう・・・案外このような悩みを持っている方は多いのではないでしょうか？？

そこで、このような状況を打破するためのテクニックをご紹介します。

あなたはオープンクエスチョンとクローズドクエスチョンはご存知ですよね。

これらを交互に組み合わせて使うことによって上記のようなことが改善される可能性がグッと上がります。

上手く会話が展開出来ない人はオープンクエスチョンばかりしていたり、クローズドクエスチョンばかりしているかもしれません。

①例えば、オープンクエスチョンの場合ですとこうです。

「今日は何が食べたいですか？」

「何でもいいです」

「どんな感じの料理が食べたい？」

「・・・和食系かな」

「どんな雰囲気のお店がいいですか？」

「静かなところがいいですね」

「どのあたりのお店がいいですか？」

「どこでもいいです・・・」

 

②逆にクローズドクエスチョンだけの場合ですとこうです。

「和食と中華とイタリアンだったらどれを食べたいですか？」

「和食かな」

「お店は静かなところがいいですか？それともにぎやかなところがいいですか？」

「静かなところで」

「じゃあ、○○の近くに個室で静かだしゆっくりできる○○ってお店があるからそこにしましょうか」

「はい・・・」

みたいな感じですかね(笑)

 

これを組み合わせてみるとこんな感じになります。

 

「今日は何が食べたいですか？」

「何でもいいかな～」

「和食と中華とイタリアンだったらどれがいいですか？」

「うーん、和食かな」

「どんな感じの雰囲気の店がいいですか？」

「ゆっくり出来て落ち着ける場所がいいかな」

「じゃあ、○○の近くに個室の静かでゆっくりできる○○ってお店があるからそこにしましょうか」

「はい、そうしましょう」

 

こんなあっさりはいかないかもしれませんが、①②に比べたら自然なやり取りですよね。

オープンクエスチョンの後にクローズドクエスチョンを入れることで、話を展開できたり、膨らますことが出来ます。

会話に自信がなかったり、いつも途中で話が終わってしまって変な間が出来て、空気感がおかしくなってしまうという方は是非使ってみてください。

 

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最後までご高覧頂きありがとうございました。

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「初動教育」についてお話します。

離職率が低い組織と高い組織にはどんな違いがあるのでしょうか。

とくに、この整骨院業界では離職率は高いです。

しかし、低くする方法もあります。

今回は私たちが初動教育としてプログラムに入れている一部をご紹介します。

あなたの組織では今までどんな理由で辞めていった方が多いですか？

「描いていた理想が違う」「やりたいことが出来なかった」「周りと合わない」などのことが多くなかったですか？

 

このようなことを言って退職していかないように、最初（もはや初日）にこちら側でしっかり教育、説明しておく必要があります。

以前、must・can・willのお話はしたと思います。

今日はそれに少し肉付けをしていきたいと思います。

 

問診でラポール形成は大切だというお話をしたことがあるかと思います。

ラポール（信頼）を得るためにはペーシングと言い、相手に合わすことが大切で、ラポールが形成されたらリーディングが（相手をリードする）出来るという流れをお伝えしたと思います。

 

これらを新入社員に組織ベースでお話していくことが大切です。

つまり、自分のやりたいことを実現させるにはまずは会社のペースを合わすことです。

そこで初めて認められ、応援されて信頼を得ていくのです。

信頼されれば、「○○先生のやりたこと実現させたい！○○先生が言うならやってみようか！」と周りから応援されます。

多くは、会社のペースに合わせようともせず、ラポール形成もされていない状態ですぐに「やりたいことをやらせてもらえない」

「だからここは合わない」となる傾向が見受けられます。

そういった考え方をしっかり初動教育として入れることが重要になります。

新入社員も分からないだけなので一つ一つ教えていけばきっと理解するはずです。

ポイントとしては、相手がイメージしやすい事例や例え話で出来るとより良いと思います。

私はよく「あなたが上司、先輩だったら？」と問いかけます。

あなただったらどのような新入社員を応援したいか、教えたいと思うかについて考えてもらった上で上記のお話をしていきます。

参考になれば幸いです(^^♪

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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