こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

「上司の在り方」についてお話したいと思います。

 

各院や各部署によってスタッフがどんどん活躍する組織もあれば、いつまでも成長せずに悶々と過ごす日々を送ってしまうスタッフがいるのはなぜでしょうか？

理由の一つに必ず「上司」の存在があります。

その他たくさん理由はあるかと思いますが、絞ってお話したいと思います。

私が思うに、上司のマインドセットの見直しをするべきだと私は思います。

例えば、「教えてあげている」と思っている上司やOJTトレーナーです。

とんだ勘違いです。

教える側は先輩や上司だけではないのです。

教わる側から教わることを忘れた上司が多いのではないでしょうか？

私は普段教えることが多いのですが、以前はそのようなマインドでした。

しかし、そうでないことに気づきました。

ある日、新入社員の研修のプログラムを考えている中、去年よりより良い研修のため様々なことをフィードバックしていました。

そこで、ふと思ったのです。

こうして、ブラッシュアップできるのは誰のおかげなのだろう？

研修から得た結果と私自身の学びは誰のおかげだろう？

紛れもなく、その時々の新入社員の皆さんが私に教えてくれたことです。

教える人は教わる人から多くを学んでいるということを忘れてはいけません。

 

そして指導とはただ、指示、指摘、指令だけではありません。

指して導くことです。指してばかりいては相手を導くことは出来ないでしょう。

指を指してみてください。

親指以外の中指、薬指、小指はどこを向いていますか？

そうです。あなたです。

また、指している指より多くの指があなたを指しています。

つまり、相手を指して指示、指摘する前に自分はそれ以上できているか？自分自身をしっかり教育できているかが根幹です。

そしてより多くのことを自ら指摘して導かないといけないのです。

偉そうなことを言いましたが、私は私自身を教育するよう努めています。

それは自分のためでもありますが、スタッフのためでもあります。

重要なことはスタッフから教わることで、もっと成長しないといけない、勉強しないといけないと気づくこと。

自分を完成品だと思った瞬間旅は終わりです。

 

何のための自分磨きなのか？

あなたも是非一度考えてみてはいかがでしょうか？？

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

株式会社givers　人材開発部　藤田一城

blog：http://team-consulting.jp/

 

 

 

 

こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「動こうとしないスタッフへの上司のやりがちなこと」についてお話します。

 

自分の部下や後輩の昇進が近づくにつれて、「そのままでいいのか！もっと期待に応えるために頑張れ！プライベートの時間の○○分ぐらいは削りなさい」

と熱心に相手に伝える人がいますが、これではなかなか動かないどころか、むしろ逆効果です。

そもそも同じように言われて自分だったら動きますか？？

動きたいと思いますか？？

 

その部下や後輩だってやる気がないわけではないですし、もしかしたら陰ながら着々と準備したり、裏で努力しているかもしれません。

それを否定するようなことを言っているのと同じなのではないでしょうか？

期待していて、大切なスタッフだからこそ力が入るのは当然ですし、気持ちも分かります。

しかし、それはあくまでもあなたの気持ちであって、その部下や後輩に届いていないのであればあまり意味がないです。

（悲しいですが・・・）

ではどうしたらいいのでしょうか？

 

まずはしっかり相手の話を聴きましょう。

当たり前だと思った方が多いとは思いましたが、意外とこういう状況になると、上司が「熱く語る」だけに終わってしまっているパターンが多いです。

そして、振り返ったら相手の話聞いてなかったなんてことがあるかと思います。

私もついつい熱が入ってしまいますと、ずーっと話してしまう時があるので気を付けています(笑)

 

ですから、そのスタッフの気持ちや現在の行動について現状を把握することから始めたほうがいいと思います。

やはり質問も重要です。

なんで動こうとしないの？時間もうないよ？

危機感持ってる？向上心はないの？

本読んでる？勉強してる？

こんな質問になっていませんか？

あなたはそのスタッフの親ではありません。

やれ！と言われればやりたくないという心理が働くものです。

 

何がスタッフの動こうという気持ちを拒めているのか？

何がスタッフのモチベーションを高めるのか？

何がスタッフの願望なのか？

このあたりをしっかり聴きましょう。

 

そして、あなたは今すぐこれらの問いに答えれらますか？

 

あなたの情熱の込められた「熱い語り」で必ずともスタッフが動くわけではありません。

ただの自己満に終わってしまうこともあります。

普通に考えても、ニューヨークに行きたいと思っている人に、インドって最高だぜ！なんでインド行かないんだよ！と熱弁してても相手は「へ～そうなんだ」と思うだけで響かないですよね。

相手のニーズ（現状と未来のギャップを埋める原動力）を把握し、相手が欲しい言葉、相手がまさにそれだ！と思うようなことを相手のためを想って、感情を込めて伝えることが大切なことだと思います。

最終的には、人が動くときは感情が関係しますので、感情には感情ですね。

 

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「仕事をこなすから遂行へ」というテーマでお話します。

 

あなたの後輩や部下で、やることはやっているけれども、それ以下のこともそれ以上のこともやらないスタッフはいませんか？

 

だから何も言えない・・・でももう少し積極性や主体性を持ってもらいたいというようなことを思う経営者や上司の方は多いのではないでしょうか？

 

本日は、ある男の子が仕事を「こなす」から「遂行」に変わったストーリーをご紹介したいと思います。

 

ある学生の男の子は、コンビニで言われた通りレジをして、品出しをして、廃棄処理を行うという一連の流れの仕事を平日の夕方から夜までこなしていました。

そしてその男の子は時給以上のサービスや仕事をするという概念が頭にはなかったので、とくに仕事に対しての意欲というものはありませんでした。

 

そんなあるとき、小さい女の子が「これ、ください！」とアポロのチョコをポンとレジに置きました。

レジをしていた男の子は単調な調子で「はーい、○○円だよ～」ととくに表情も変えず対応しました。

そして帰り際、その女の子はお母さんにこう言いました。

 

「あのお兄さん、顔怖かったね！ここじゃないところがいい」

 

と言いながら帰っていきました。

その男の子はとてつもないショックを受けましたが、逆に自分が一切笑顔でないことに気づいたのです。

 

はい、その男の子とは私のことです(笑)

 

それから私は、どうしたら感じの良い顔になるのかなと考えて、しばらく家で笑顔の練習をするようになりました。

最初は、小さな女の子の言葉がグサッと刺さったのでちょっと改善しないとな～感覚だったのですが、バイトにも影響が出るようになりました。

少しずつ、レジの最後に笑顔で「ありがとうございます」と言うように意識して実践していくと、不思議なもので私に話しかけてくるお客さんが増えていきました。

どんどんお客さんとも仲良くなり、うちの会社で働きなよとまで言われたこともありました。

そして週1回は飲みに行ったりもしました。(笑)

そして何より、バイトがとても楽しかったですし、もっと貢献したいと思ったことを覚えています。

結果、そこでのコンビニのアルバイトを3年続けました。

（卒業と同時に辞めることになりましたが・・・）

 

と、長くなってしまいましたが何が言いたいかというと、

今与えられている給料以上のサービスを心掛けることが大切です。

決められた仕事をプラスアルファで行うことによって、自身が認められ、自信がつき、仕事が志事になることがあるのです。

 

どんな仕事であれ、ちょっとでもいいです。プラスで出来る事は何だったか？を考える習慣を身につけさせることも教育としては必要なことなのではないでしょうか(^^)

「単に言われたことを行うのではなく、期待される結果を出すのが遂行である」

というような言葉もあります。

単なる行動ではなく、考動できる人材が多ければ多いほど自立性や主体性、積極性に溢れた職場になることは間違いないでしょう。

私の場合は単にレジ打つではなく、相手にとって感じよくレジを対応をするということに置き換えられました(^^♪

 

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「叱る」についてお話したいと思います。

 

あなたにとって叱るとはどんなイメージがありますか？

そして、あなたはスタッフを叱りますか？

そもそも、叱るときとはどんな時でしょうか？

皆さんの中でもいつ、どんなタイミングで、どのように叱るか分からない方が多いのではないでしょうか？

 

叱るときとは、スタッフが組織の倫理基準や、方向性、ルールに反した場合や、怠慢、やれるのにやらない、なめた態度をとるような場合は組織のリーダーは叱るべきです。

 

叱るタイミングで叱らないということは、ただの「逃げ」であり、職務放棄のようなものです。

叱れない人の特徴としてはこんな感じでしょうか？

 

・嫌われたくない

・スタッフに良く思われたい

・辞められたら困る

・無関心

・メンバーを戦力や数字の評価でしか見ていない

・叱れないがために、イライラが募る→怒る→関係性の悪化

 

恐らく、あるあるなのではないでしょうか？

 

ポイントは、「影響の小さいうちに叱る」ということです。

本人が気づくまで待とうなんていうのは放棄であり、最悪です。

逃げずにその場で叱りましょう。

私はすぐに外、または裏に呼びます。

嫌われたらとかそんなことどうでもいいのです。

 

全力で叱ります。

全力で相手のために叱ります。

全力で相手の目を見て訴えかけます。

全力ではっきりした言葉で言います。

そして最後に全力で相手に対しての期待を伝えます。

 

叱って嫌われる人は言い方や伝え方、叱り方が下手なだけです。

中途半端に叱るから嫌われるのです。

（しかし、相手が過保護に育っていて甘ちゃんの場合もありますが・・・）

私の叱り方が上手いとか、下手かなどはどうでもいいですし、分かりませんが、大切にしていることは、その場ですぐに、全力で相手のために叱るということです。

 

そして、もう一つ大切なことがあります。

 

それは、小さなことでも普段から出来たこと、出来ていることを承認して褒めるということです。

私は承認、褒めるということをこのブログで何度も言っているのはそれだけ大切なことだと思っているかです。

そして、出来ない、していない上司や先輩が多いのではないか？と思うからです。

 

日常的にコミュニケーションをとってお互い信頼があれば、叱ったところで関係は破綻などしません。

むしろ私は深まるとさえ思っています。

そして、しっかり、本気で叱ることで関係性が良くなるということを是非皆さんと共有したいと思います。

 

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「マネジメントしようとしてはいけない理由」についてお話します。

 

先日、スタッフをマネジメントするにはどうすればいいのか？という質問を受けました。

あなたならなんて答えますか？

 

私はこのスタッフの素朴な質問に非常に興味を持ちました。

そして、ある質問を投げかけました。

 

「○○先生は、誰かにマネジメントされたらどう？？」

そのスタッフは「マネジメントされるのは嫌です」と答えました。

私は「何で？」とさらに質問してみました。

すると彼は、「管理されているようで・・・」と答えてくれました。

彼は自分の質問に対して深く考えたような様子で、

自分はマネジメントされたくないのに、マネジメントをするにはどうしたらいいですか？という質問に「？」となっていました。

これは私の持論ですが、マネジメントももちろん大切なことです。

しかし、マネジメント（つまり管理）されるのは正直嫌だという人が多いのではないでしょうか？？

管理しようとすれば、管理されたくないという気持ちが働きます。

でしたら、管理されないような人間を育てていくことに注力していけばいいのではないでしょうか？

確かに、色々な立場上マネジメントしないといけない場合もあります。

（必ずマネジメントしないといけない人は組織にはいるものですよね）

しかし、上司や先輩である以上、最初からマネジメントしようというマインドセットではスタッフはついてこないのではないでしょうか？

 

まず、そのスタッフが「やりたい！」「動きたい！」と思ってもらえるにはどうしたらいいのか？をじっくり考えることが非常に重要なことです。

 

彼に「○○先生だったら、どんなときやる気になる？またはやろう！と思う？」

 

と聞いたところ、「必要とされたときですかね・・・」と答えてくれました。

 

だったらまず、無条件に信じて「あなたが必要だ。あなたのそのすごいところがこの組織に必要だ。」とはっきり心から伝えましょう。

お世辞なんて通用しません。すぐに本人には分かります。

本気で伝えることです。

 

「ピグマリオン効果」を知っていますか？

すごい人材になると思って接していれば、その人が本当にすごい人材になることを言います。

期待すれば、期待した通りの人材になるということです。

そして、意外とスタッフは自分の優れている点を見落としているものです。

それを発見して伝えてあげるということは、そのスタッフにとっての無限の力を発揮するきっかけにもなり得ます。

 

照れるし、恥ずかしいからそんなこと言えないなんて言わないでください。

そんなこと言っているようではそのスタッフどころか組織の衰退を招きます。

 

スタッフへの想い

スタッフへの感謝

スタッフへの期待

スタッフへの信頼

 

もし、普段伝えていないのであれば、

 

あなたは今日、今すぐ、スタッフに伝えるべきです。

 

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「成果」についてお話したいと思います。

 

あなたは成果をどのように考えていますか？

多くの人がこの成果に関して色々な考えをもって、色々なことが本などにも書かれています。

 

私たちは成果を「戦略×実践力」としています。

 

例えば、A社とB社がいたとします。

両社ともに100の戦略があったとします。

しかし、A社は実践力が50、B社は実践力100です。

A社は掛け合わせた力が5000、B社は10000です。

実践力が良くも悪くも全体の力にどれだけ大きな影響を与えるかということが分かりますね。

どんなに良い戦略を下に落とし込んでも、現場の実践力が乏しければ、残念な結果になることは明白です。

では、実践力とはなんでしょうか？

 

実践力とは、会社から出された方針や戦略をただやるのではありません。

落とし込まれた内容に対して、それぞれ何をやるべきなのか？を具体的に考え、精度高く実行する力であり、結果を出す力です。

例えばチラシ配りです。

ただ、チラシを○○枚配り切るというのは手段の目的化であり、本当の目的を忘れていることになります。

そのチラシ配りは何故、何のためにやるのか？をしっかり考えましょう。

チラシを配るということで何をしたかったのか？

どんな成果が欲しいのか？

何に繋がっている戦略なのか？

こういったことを考え、実行することが精度高い実践力です。

そして、受け取ってくれないのであれば、どのようにしたら受け取ってもらえるか？を考え、

逆に想像以上に多く受け取ってもらえたとしたならそれは何故なのか？の理由を探すようにしましょう。

 

こういったことを新入社員がチラシ配りをする前に伝えるようにしています。

こういった思考を日々トレーニングしていくことが、考える力となり、やり抜く力となるのではないでしょうか。

行き当たりばったりでは疲れますよね(^^;)

逆算思考できるようになれば時間を有効的に使うことも可能になるはずです。

 

常にスタッフ一人一人が「何故、何のために？」を忘れないということが勝っていく上で非常に大切なことだと言えるのではないでしょうか。

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「守・破・離」についてお話します。

守破離とは、まずは型を徹底的に「守る」ところからから始まります。これが守です。

その型を自分と照らし合わせて試行錯誤を繰り返し、研究し、自分に合った、より良い型をつくることにより既存の型を「破る」。これが破です。

最終的には最初に習った型、そして自分自身が造り出した型から自由になり、型から「離れ」て自在になることができる。これが離です。

 

この「守破離」を私は新入社員によく聞かせます。

なぜかというと、まだ習得していない型を習得したつもりになってすぐに「破」もしくは「離」にいこうとしてしまう人が非常に多いからです。

そうなると、まず基礎に戻ることができなくなりますし、土台がもろいのですぐに崩れてしまいます。

基礎は基盤であり、土台のようなものです。

どんなに素晴らしい建物でも土台がしっかりしていないとすぐに崩壊してしまいますよね。

 

ではなぜ、すぐに「破」に行ってしまうのでしょうか？

 

スタッフは別に破りたいわけではないのです。

何か理由があるのかなと思って考えていると、あることに気づきました。

 

研修が終わり、現場研修が始まると、たくさんの先輩スタッフがいます。

そしてたくさんの「離」を見ることになります。

（または破の段階の人もいます）

ここで、まだまだ守を守らないといけない状態の新入社員は吸収しようと「破や離」を真似ます。

だからおかしくなるのではないかと思います。

ここのところに気づいた私はあることをお話するようにしました。

それは「上達するための４つのステップ」についてです。

当たり前にできるようになるまでに４つのステップを踏んでいくと言われています。

 

①無意識的無能（知らない状態）

②意識的無能（分かっているけど出来ない）

③意識的有能（意識している時は出来る状態）

④無意識的有能（当たり前に出来る状態）

 

新入社員はこの④の段階に早く行きたがります。

しかし、型がまだできていない②や③の状態ではすぐには④の状態にはいきません。

ここの部分を最初にしっかり認識してもらいましょう。

とくに、③から④すなわち、意識的有能から無意識的有能にいくまでには時間がかかります。

 

そうした共通の認識を現場の先輩スタッフや新入社員が持っていれば、逆に成長（上達）が速くなるのではないでしょうか？

是非、あなたの職場でも再度見直してみてください。

 

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日は「習慣」についてお話します。

 

突然ですが・・・

あなたには家族、友人関係、職場環境、もしくは自分の人生をより良いものにするために何か習慣にしていることはありますか？

 

前にもお伝えしましたが、人間誰しも少なからず現状より良くなりたい、成長したい、貢献したいというニーズが深いところにあります。

 

そのために、本を読んだり、誰かの話を聴いたり、観たり、会ったり、体験したりを繰り返しているのだと思います。

今回はそれをもっと効果的な習慣として出来るように３つのポイントを押さえていきたいと思います。

 

○○を習慣にしたいと思うけれど、なかなか出来ない、続かない、やりきれないという方は是非参考にしてみてください。

 

まず、あなたは今後何か習慣にしたいことはありますか？

 

①あるのであれば、なぜそれをやるのか？何をするのか？を考えてみてください。

 

②その次に、ではそれを習慣ににするためにはどうやってするのか？も考えてください。

 

③最後に、本当に習慣にしたいかどうか、意欲は本当にあるのかどうかを自分で確認してみてください。

 

この３つの質問に答えられることが大事です。

 

①知識（それをしたことの効果や結果）

②スキル（それをするために必要な技術）

③意欲（それをやると思う確固たる気持ち）

 

習慣とはこの３つのがすべて機能していなければいけないと、「７つの習慣」でも有名なスティーブン・R・コビィー氏は言っています。

そして、この３つの円が交わる場所が習慣とも言っています。

 

あなたの在りたい姿を変えたいのであればまずは見方、ものの捉え方を変えていく必要があります。

そうしたら、在り方もより良い方向へと変わっていくのではないでしょうか？

 

サイクルというよりはスパイラルアップです。

つまり、螺旋状にどんどん上向きに上がっていくイメージです。

 

習慣というプロセスはこのスパイラルアップ（個の成長や豊かな人生に向けての道）を創り出すうえでとても重要なものになるのだと思います。

 

最後にアリストテレスの言葉をシェアしたいと思います。

 

人格は繰り返し行う事の集大成である。

それ故、

秀でるためには、一度の行動ではなく習慣が必要である。

 

私も、日々の習慣を見直し、大切にしていきたいと思います(^^♪

 

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こんにちは！

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本日は「捉え方と見方」についてお話したいと思います。

 

私たちは、毎朝朝礼の際に「Good＆New」というもの行います。

何かというと、24時間以内にあった良いことを皆の前で発表するというものです。

しかし、ただ良かったことを言うのが目的ではありません。

「昨日、美味しいごはんを食べれました　　　チャンチャン」

「昨日はよく寝れました　　　　　　　　　　チャンチャン」

こんなことは幼稚園の子供でも発表できます。

 

目的は、良いことに捉えることや新しい発見を見つけることです。

どんなに朝イライラしていても、どんなに落ち込んでいても、どんなに悲しい状態でも皆の前で発表しないとなりません。

 

なので、良いことや新しい発見を探します。

 

そうなると、それを探すために脳は空白のスペースを作ります。

そして、前にもお伝えしたように脳は空白を嫌います。

ですから、その空白を埋めようとするわけです。

また、これが繰り返し行われると、脳はそれが重要なことだと認識します。

つまり、繰り返し行われる行動を脳は重要なものと判断するということです。

 

これを継続し、習慣にしていくことによって、物事をプラスの面や在るものに目が向くようになります。

プラスの面や在るものに目が向く人ほど、人に感謝します。

そして人に感謝が出来る人ほど人から感謝されます。

感謝されれば自己有能感を得られ、より良い感情が芽生えていきますよね。

 

あなたは、リフレーミングを知っていますか？

例えば、あなたの目の前にコップ半分の水が置かれています。

あなたはどう思いますか？

 

 

「半分しかない」と思いますか？

 

 

それとも「半分もある」と思いますか？

同じ物事でも、捉え方、言葉によって見方が変わります。

見方が変われば、感情が変わります。

感情が変われば行動が変わり、行動が変われば結果が変わります。

結果が変われば方向性が変わり、最終的にあなたの理想な人生の創出を生み出すのではないでしょうか？？

是非、Good＆Newあなたの組織にも導入してみてください。

一人一人のスタッフの行動様式が変わるはずです(^^♪

 

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こんにちは！

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本日は「意思決定」についてお話ししたいと思います。

 

皆さんの意思決定は今しないといけないことに基づいた意思決定になっていますか？

 

つまり、ニーズとデマンズの区別がついているかどうか？ということです。

 

ニーズとは前途でも述べたように、今しないといけないこと、または満たさないといけないことです。簡単に言うと今必要なことです。

 

これとは別にデマンズというものも存在します。

 

デマンズとは、要求や望むことです。

 

ニーズとは少し違いますよね。

 

案外、経営者が意思決定していく際に、ニーズではなく、デマンズを基に意思決定していることがあるのではないでしょうか？

 

例えば、あなたに「１００万円を差し上げよう」という人がいたとします。

（便宜上、疑うとか、怪しむとか無しにします）

あなたは喜ぶでしょう。

しかし、その差出人はさらにこう言います。

「が、今受け取った100万を、君が1カ月1円も使わずにいたら150万に増やしてあげよう」

さて、あなたは使わずにいられますか？

考えてみてください。

今手元に100万円ポンと手に入りました。

（しかも、あなたはちょうど30万の物が欲しかったところです）

 

来月まで1円も使わずに待てますか？

別に使ってもいいんですよ(笑)

ただ、使わなければ＋50万ってだけです。

 

 

意思決定には３つのポイントがあります。

 

一つは、問題解決能力

一つは、衝動抑制能力

一つは、現実吟味能力

 

手元においとかず、銀行に預ける、開かない金庫に入れるなどの対策や解決策、我慢する自制心、今使うより、来月まで待つことをしっかり考える冷静な判断が出来ますか？

普段の経営の意思決定がニーズに基づいたもの（今しないといけないこと、必要なこと）になっているかを改めて考え直すのも大切ですよね。

 

ちなみに、子育て中の方は、マシュマロ実験と調べてみてください。

面白い結果が出てますよ(^^♪

 

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