価値観の正体は○○です。

こんにちは!

株式会社givers 人材開発部の藤田です。

本日は「価値観の正体」についてお話したいと思います。

 

私は研修をしていく中で心掛けていることがあります。

それは、「良いイメージを記憶してもらう」ということです。

 

研修中はとにかく、楽しんで何でもトライし、失敗を成長として捉えるようにと伝えています。

時には、叱るときもありますが、基本的には笑顔が絶えません。

むしろ、叱ったとしても切り替えが早く、「ありがとうございます!」と非常にポジティブに捉えるスタッフが多いです。

久しぶりに会ったスタッフとも研修時の時の話で盛り上がります。

そして何より、現場で頑張っている姿を見ると本当に嬉しいです。

 

さて、なぜ良いイメージを記憶してもらうことを心掛けているかというと、理由があります。

 

人は、1つの体験や観念がより大きな領域にまで影響を与えることがあるからです。

そして、人間の価値観の正体は「記憶」と言われています。

 

犬が怖い人も、噛まれたときの記憶がなくなれば忘れてしまいます。

ハシゴで落ちたことがあってトラウマの人も、その記憶がなくなれば普通に上ります。

悪い記憶を思い出したら気分も落ち込みますよね。

逆に、良い記憶(楽しかった体験、充実した体験、褒められて嬉しかった体験・・・)

このような体験を思い出したら、ただ映像が浮かぶだけでなく、良い感情が溢れますよね。

しかし、頭の中でイメージしていることはリアリティーではありません。

なのに、頭の中のイメージに体や感情が反応して嬉しい気持ちになったり、涙を流したりするのは、

「脳は現実とイメージの区別が出来ない」

 

ということです。

良い記憶や良いイメージによって、そのスタッフにとって良い感情や、価値観が生まれるのではないかと思います。

そうすれば、良い行動となり、良い結果、良い方向性へとそのスタッフを導くことでしょう。

(※価値観を変えようとしてはいけません)

基本的に人は今より成長したい、貢献したいというニーズがあります。

どこかしらで今より変わりたいという気持ちがあるはずです。

 

そのためには良い記憶を定着して、それが良い価値観に結びつけることが出来るように共に歩んでいきたいですね(^^♪

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください。

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

 

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers 人材開発部 藤田一城

blog:http://team-consulting.jp/

 

 

 

 

 

小さいことでもコミットさせていますか?

こんにちは!

株式会社givers 人材開発部の藤田です。

 

本日は「コミットメントと一貫性」についてお話したいと思います。

 

あなたの働いている現場や研修などで、何かロープレをすることがあるかと思います。

その時に何に気を付けていますか?

例えば、問診のロープレをするとします。

「はい、では問診のロープレをします。スタート!」

みたいな始まりになったりしていませんか?

 

ここでのポイントは、必ず、何を約束するか?を本人に言ってもらってから行うということです。

 

つまり、コミットです。

例えば、「口ぐせのえ~。あの~を言わないようにする!」

と宣言してもらいます。

 

人には、「コミットメントと一貫性」というものがあります。

誰しも、コミット(約束)したことや、自分の価値観と一貫性のある行動をしようとします。

「約束は守らないと!」と普通なら思いますよね。

 

人間は、自分の発した言葉、信念、態度、行動を一貫したものにしたいと考え、他者からも一貫した人間だと思われたいと思う傾向があります。

 

これを、認知的不協和と言います。

言うならば、自分で宣言した目標や約束を守れなければ、一貫した人間ではないと思えてストレスになります。

こういった心理を応用することも、より速い成長につながりますし、ただダラダラとなんのゴールもないロープレをやっても時間の無駄です。

そしてしっかり確かなフィードバックも出来ません。

 

やるなら、小さいことでもコミットすることを身につけさせましょう。

それがスタッフのためになるのではないでしょうか?

 

しかし、テクニックに走ったり、悪用しようとすると、逆効果どころか、破綻してしまう可能性もあります。

普段からしっかりその後輩や部下との信頼関係があってのことです。

そして、自分のために使うのではありません。

そのスタッフのために使うのです。

 

よく、社員を動かしたいから心理学を勉強しています。と平気で言う人もいますが、そもそも軸が違います。

あなたのために動くスタッフを育てようとしているからそんな言葉が出るのだと思います。

そのスタッフの成長のためのただの手段です。

 

その軸をブラさないことが大切だと思います。

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください。

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

 

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers 人材開発部 藤田一城

blog:http://team-consulting.jp/

 

 

 

 

 

 

 

あなたはどんなレベルで傾聴しようとしていますか?

こんにちは!

株式会社givers 人材開発部の藤田です。

本日は「傾聴」についてお話します。

 

傾聴と聞いて、しっかり相手が言っていることに耳を傾けるというのは多くの方が知っていると思います。

しかし、傾聴にはレベルがあります。

今日は、レベル1の内的傾聴と、レベル2の集中的傾聴についてお話します。

(ちなみにレベル3もありますが今日は1、2だけで(笑))

 

まず内的傾聴ですが、これは自分に焦点が当たっている状態です。

つまり、話を聞いているのだけれども、「自分にとって何を意味するものなのか?」に意識が向いているということです。

 

なので、レベル1で聴いている人は自分の意見や、考え、気持ち、判断が優先されます。

意外と話を聞いているつもりでも、「自分だったら・・・」

と考えながら聞いてしまうことありますよね(^^;)

これは単に、その人からの情報を自分のニーズを満たすために処理しているのと同じだということです。

 

そして、レベル2の集中的傾聴ですが、これは完全に相手に意識を集中させている状態です。

この場合、大抵が身を乗り出して相手の話を聴いているような状態で、自分たちの周りで何が起こっているのかほとんど気づかないような状態です。

大切なポイントとしては、相手が発した言葉以外にも、相手の表情や雰囲気、声のトーンや抑揚、しぐさから現れる感情などあらゆるところに意識を向けることが重要です。

 

何か行き詰っているスタッフや、悩みを抱えているスタッフの話を聴くときにレベル1で聴いていると相手に「あまり話を聴いてくれないな」という印象を与えてしまいかねません。

終始、レベル2で聴くということは大変だと思いますが、その姿勢が大切ですよね。

 

傾聴していくにあたり、このレベル1に流されないよう自己管理することと、レベル2で聴くことの相手への影響の2つの側面があります。

以前、社内研修でも傾聴のワークをしたのですが、やはりレベル2で聴いてくれたほうが話しやすい、盛り上がった、安心したという声がほとんどでした。

少し意識するだけでも相手に与える印象は大きく変わります。

患者さんの問診のときにも必要なスキルなので是非身につけていきたいですね(^^)

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください。

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

 

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers 人材開発部 藤田一城

blog:http://team-consulting.jp/

 

 

 

 

 

 

 

 

あなたの職場ではどんな挨拶していますか?

こんにちは!

株式会社givers 人材開発部の藤田です。

 

本日は「承認」についてお話したいと思います。

 

色々な方が欲求についてお話していますが、

今回は「承認の欲求」についてお話します。

先日、社内研修の一環で、承認ワークというものを行いました。

 

どういうものかというと、一人はボール(紙をくしゃくしゃに丸めたもの)をあるかごの中に5個入れます。

他のスタッフは最初は入っても入らなくても無反応。

2回目は入っても入らなくても何かしら反応するというものです。

「おーいいね!」や「惜しい惜しい!」と何かしら声かけをします。

 

1回目の感想としましては大体のスタッフが「冷たい空気」「さみしい」「やる気が失せた」「変なプレッシャー」というような声があがりました。

いわゆる無関心です。

 

2回目の感想としては、「安心した」「やる気が出た」「頑張れた」「楽しかった」というような声が多い結果となりました。

 

一見、そりゃそうだろと思われるかもしれませんが、この前者の状態が多くの働く場で起こっていることを見落としてはいけません。

 

つまり、承認不足です。

 

相手の存在を認めるということです。

 

例えば、挨拶です。

 

スタッフ同士が目を見て挨拶しない環境などがあげられます。

これは非常に多くの現場で起こっていることではないでしょうか?

あなたも、スタッフへの挨拶を思い出してみてください。

部屋に入るなり、後輩や部下に向かって自分の足元を見ながら「うーっす」「おは○×△@:*」「・・・っす」

みたいな挨拶していませんか?

それは誰に挨拶しているんでしょうか?

床ですか?あなたの靴ですか?(笑)

そのような何気ない挨拶で、相手(とくに新人)は不安や嫌な気持ちになります。

それは承認欲求が満たされていないからです。

 

これが毎日続くのを想像してみてください。現場が嫌になるのは時間の問題ですよね(^^;)

挨拶は目の前にいる人の存在を認めるという行為です。

 

当社の社内研修でもまずは目を見て「○○先生、おはようございます!」と言うのをルールにしています。

そうすることで、朝から活気が溢れ、笑顔も増えます。

たかが挨拶と思っていたら大変なことになりますよ!

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください!

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

 

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers 人材開発部 藤田一城

blog:http://team-consulting.jp/

 

 

 

 

 

 

モチベーションを上げる3つのポイント

こんにちは!

株式会社givers 人材開発部の藤田です。

本日は「モチベーション」についてお話します。

 

あなたの手元に、仲間との集合写真があります。

さて、あなたはまず誰を探しますか・・・?

 

恐らく「自分」を探すのではないでしょうか??

 

人は基本的に自己に強い関心を持っています。

 

そして、他者からポジティブな評価を求めてます。

 

そもそも、モチベーションとは何でしょうか?

 

モチベーションとは「行動の準備状態」のことを言います。

クラウチングスタートみたいなイメージです。

 

今回はその準備状態を高めるための3つのポイントをご紹介します。

 

そのポイントとは、達成感・効力感・上達感です。

 

自分で何か物事を達成出来たか?

自分の力で達成出来る事が出来たのか?

そして、それは世の中のためになっているのか?

患者さんや、会社、社会に貢献できたのか?を感じることが出来ているか?

誰かが褒めてたりしたらそれをそのまま伝えてあげましょう!

 

最後に、自分はあの頃に比べて上達出来ているのか?

出来ることが増えているか?です。

手技や周囲とのコミュニケーションは上手になってきているのか?

 

この3つを合わせて「有能感」と言います。

この有能感を高めることによって、モチベーションは上がります。

そして、動機としても「~な状態になりたい!」という気持ちになります。

以前もお話しましたが、人には2つの動機があります。

それは、快追及型と不快回避型です。

「~な状態になりたい!」というのが快追及型です。

「~な状態は避けたい・・・」というのが不快回避型です。

 

快追及型のほうが、ドーパミンが分泌されるので学習効果集中力作業遂行能力記憶力が上がります。

無論、上達も速くなるわけです。

上達すれば、達成する頻度も多くなり、効力感を味わうことももちろん多くなります。

良いサイクルに導いてあげるのも上司や先輩の大切な役割ですよね(^^)

何かご意見やご感想があればお聞かせください。

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

 

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers 人材開発部 藤田一城

blog:http://team-consulting.jp/

 

 

AとNotAの心理とは?

こんにちは!

株式会社givers 人材開発部の藤田です。

本日は「アンビバレントの心理」についてお話します。

 

皆さんももちろん経験はあるかと思いますが、時折、挫折したり、気持ちが落ち込むことありますよね。

 

スタッフの中にも「頑張れない・・・」と思っている人は少なからずいるかもしれません。

 

そして、ある日「辞めようと思うのですが・・・」と相談してくることもありますよね。

 

そんなとき、あなたはその人の心理状態をどう見ますか?

おそらく、今はやる気がなくなっているんだなと思うはずです。

やる気がなくなっているスタッフにしか焦点が当たっていないため、やる気を促すよう声かけをすることが多くないですか?

しかし、実はそれだけではありません。

 

人は相矛盾する心理が働きます。

例えば、「今日ごはん何にする?なんでもいいよ」と言われたら、あなたはどうですか

「何でもいいのは困るな~・・・」と思ったことありませんか?

自由を提示されれば、人は制限を求めます。

逆に、制限を求められれば自由を求めます。

学生時代も、私服登校を羨ましがっていた人がいざ、私服登校の高校に行ったら、制服のほうが選ばないで済むから楽で良いということを言っている人もいましたよね?

 

これを「アンビバレントの心理」と言います。

 

やる気が下がっているスタッフにもこんな心理が働いているのです。

今悩んでいるスタッフは「頑張ってみよう」という前向きな気持ちが弱くなっているのです。

 

なので、その小さく、弱くなっている前向きな気持ちを大きく膨らませて、手助けしてあげることがポイントです。

この心理状況は働きかけや、状況の違いによって変化します。

ここで「コーチング」になります。

質問・傾聴・承認ですね。

これに関してはまた改めてお話したいと思います。

必ずしもやる気がなくなっているだけではないということを覚えておきましょう!

何かご意見やご感想があればお聞かせください。

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

 

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers 人材開発部 藤田一城

blog:http://team-consulting.jp/

 

共感力の上げ方について。

こんにちは!

株式会社givers 人材開発部の藤田です。

 

本日は「共感」についてお話します。

 

人と接していく中で、共感はとても大切ですよね。

逆に共感が全く出来ない人はそれはそれで問題です。

何を言っても「え、そう?」「ちょっとよく分かんない」とか言われたらあまり良い気はしないですよね(^^;)

 

共感力のある人の方が、ラポールも築きやすいような気がします。

とくに、私たちは問診のロープレや、治療中のトークにおいてもこの共感を非常に大切にしています。

共感してもらえると嬉しいですよね(^^♪

 

私がいつも指名させてもらっている美容師の方はとにかく共感が上手いです。

なんで上手いと感じるのか??ちょっと分析してみました(笑)

 

単に、「分かりますー!」や「○○は確かに~ですよね~」というような表面的な共感ではなく、深い部分、つまり話題の幹の部分で共感してくれているのが分かります。

ポイントは、全く違う物事の中から共通しているものを見つけるのが上手なんだなと私は思いました。

これは研修でも使えることだと思うのですが、一見なんの関係もないような物事から共通するものを見つけるトレーニングを普段からしてればかなり共感力UPに繋がるのではないでしょうか?

 

例えば、りんごとみかんではどうでしょうか?

 

まずは、果物が出るかと思います。

ほかにも、3文字、「ん」が入っている、丸い、など探せばたくさん出てきます。(多少こじつけでも構わないと思います)

 

普段からこの話題の中で共通するものは何か?を考える習慣をつけていくことはとても大切だと髪を切ってもらいながら思ったのでありました(^^)

 

異なったジャンルの情報から思いもよらない解決策が見つかったり、例え話に使って話せるようになったりもします。

 

私も普段から意識していることなので、是非実践してみてください!!

何かご意見やご感想があればお聞かせください!

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

 

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers 人材開発部 藤田一城

blog:http://team-consulting.jp/

 

 

先が見えなくて不安?

こんにちは!

株式会社givers 人材開発部の藤田です。

さて、本日は「不安」についてお話したいと思います。

 

人はどんなときに不安を感じるでしょうか。

 

個人的には「先が見えないとき」ではないかと思います。

 

GW中、なかなか行けなかったボクシングジムでせっせと汗を流していたのですが、改めて発見したことがありました。

皆さんも経験したことがあるかと思うのですが、筋トレについてです。

回数が決められているのと、「終了!」と言われるまでのどちらが辛く感じますか?

恐らく、「終了!」と言われるまでなのではないでしょうか?

少なくとも、私は回数を決められているほうが断然頑張れます。

 

なぜか?

 

ゴールが明確だからです。

「あと、~回やれば終わる!」と自分を奮起出来ます。

 

逆に「終了」と言われるまで続けるということはゴールが不明確だということ。

そうなると、私はこんな感情でした。

いつまで続くのか?という不安

途中でギブアップしてしまうのではないか?という不安

なっげー!という不満(笑)

とにかく、不安な感情が多かったです。精神的に多くの負荷がかかりました。

それと同時に、精神的に負荷がかかっている状態だと体もきついんですねー(笑)

さらに、そこで実験してみました。

自分で1分間キープするような体幹トレーニングを、タイマーを見ながらやるパターンと、見ないパターンでやるのを比較してみたところ、やはり、後者の方が辛かったです。

 

これは、日常や生きていく上でも共通するものと言えます。

先が見えないほど不安ですし、その不安がいつまで続くのかに対してももちろん不安です。

自分はこのまま頑張っていられるだろうか?

そんなようなことを考えたことがある人もいるのではないでしょうか?

頑張っていられるだろうか?

というより、頑張れるはずなんです。目標が明確であればあるほど。

よく目標設定しなさいとか、「目標は何ですか?」

と聞かれて、

「うっ・・・(俺の目標は何だ?あれ・・・出てこない・・・俺には今目標がないのか・・・?)」?とまぁこんな感じで追い込まれることありますよね(笑)

 

目標がないわけではないのです。普段考えていないから出てこないだけです。

何でもいいんです。

自分がしたいと思うこと、なりたい状態に1歩でも近づくために今月出来る事、今週出来る事、今日出来る事を考えればいいんです。

私のおすすめは本屋に行くことです。

買わなくても、人は無意識にアンテナを張らせているものです。

「おっ?」?と思った本を手に取ってみてください。

それが、あなたの夢や目的や目標のヒントのはずです。

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください!

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

 

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers 人材開発部 藤田一城

blog:http://team-consulting.jp/

 

 

 

 

 

褒め下手な人の○○の使い方。

こんにちは!

株式会社givers 人材開発部の藤田です。

本日は「褒め方」についてお話します。

スタッフは褒めたほうが伸びるということは色々なところでよく書かれていると思います。

しかし、褒めても伸びない場合があります。

どんな場合かあなたは分かりますか?

 

「最近、褒めるように努めているのに何も変わらない・・・。むしろ落ち込んでいるかも・・・」

 

なんてことありませんか?

 

もし思い当たる節が少しでもあれば、振り返ってみてください。

 

もしかしたら褒めたあとの「でも・しかし」を使っている場合があるかもしれません。

例えばこうです。

 

「○○先生、今の患者さんへの声かけは良かったね!でもさー、ちょっと顔暗いんだよな~。気を付けたほうが良いよ。」

どうですか?

「逆接」の使い方が下手です。

そして褒め下手な人の特徴でもあります。

しかも解決策にもなっていません。

何をどう気を付ければいいんですか・・・?

と思うかもしれませんね。

 

褒めたあとの「でも・しかし」はPCでいう「デリートキー」です(笑)

この「でも・しかし」は人に拒否反応を引き起こします。

 

つまり、褒めた言葉は消し去られ、指摘された言葉が頭に残りやすいのです。

それを家に持ち帰って寝る直前までそのスタッフが考えたとします。

「人は寝る前に考えた人間になる」

 

と唱えた科学者もいます。

「特別無条件同化暗示感受習性」というものがあり、

寝る15分前に記憶していることが、1日の中で最も記憶に残るというものです。

「失敗体験」「不安体験」を振り返りながら眠ると、それが強烈に記憶されるということを意味します。

そして、自尊感情の低下を引き起こしていくことになりかねないのです。

あなたにこんな日々が毎日続いたらどうでしょう?

辛いですよね・・・。

であれば、先ほどの逆をやれば少し改善できるのではないでしょうか?

例えば、「ちょっと表情がまだぎこちなかったけど、患者さんに対して声かけを自らやる○○さんは素晴らしいよ。成長したね!表情に関しては一度ロープレして動画を撮ってチェックをしてみようか。より良くなるよ!」

少し長くなりましたが、これならどうでしょうか?

頑張る気になれるのではないでしょうか?

「素晴らしい」や「成長」という言葉が頭に残るのではないでしょうか?

(お世辞はダメですよ)

そして、そのスタッフは夜寝るときにこう考えるのではないでしょうか?

「俺、今日○○先輩に素晴らしいって言われた。少しずつ成長してるんだな。明日も頑張ろう」

つまり!

 

あなたの一日の中の何気ない一言一言がスタッフを成長させるか、メンタル不調や退職に追い込むカギとなっていることを忘れないで欲しいのです。

あなたも一度、一日の声かけを振り返ってみてはいかがでしょうか??

何かご意見やご感想があればお聞かせください!

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

 

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

無料相談も随時受け付けておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers 人材開発部 藤田一城

blog:http://team-consulting.jp/

 

 

 

 

 

出来る理由を探すか。それとも出来ない理由を探すか。

こんにちは!

株式会社givers 人材開発部の藤田です。

皆さん、GW終盤はいかがお過ごしでしょうか?

私は毎日もっぱらボクシングと読書をしていました(笑)

ゆっくりしているのか、激しいのかよく分かりませんね(^^;)

 

さて、本日は「素直さ」についてお話します。

まずあなたは素直ですか?

そしてあなたの周りには素直な人がどれほどいますか?

素直でない人がいたとして、その人は上手くいっていますか?

 

技術研修などをしていると二通りの人が現れます。

それは、出来ないことをいつまでも同じやり方でやろうとする人と、出来ないやり方をすんなり手放して違うやり方を試みる人。

一体何がこの違いを生んでしまうのでしょうか?

 

私は「素直」か「素直でない」違いだと思っています。

 

素直な人は何かアドバイスしたらまず実践してみます。

素直でない人は何かアドバイスしたとしても、一度は受け入れるものの、すぐにいつもの自分のパターンに戻ってしまいます。

もしくは、「んー・・・でもこのほうが○○だし・・・」と試そうともしません。

 

何か人間関係の相談を受けたときにもこの違いはよく出ます。

 

素直な人はまず、今出来る理由を探します。

 

逆に素直でない人はまず最初に出来ない理由を探し、とにかく言い訳が多いです。(口ぐせのように)

 

今までの自分のパターンややり方を手放すのはとても怖いことです。しかし、その谷を越えれは新しい景色が見えるのです。

 

それを一度でも見たなら、上手くいかない時にその人は喜んで手放すことが出来るでしょう。

 

もしかしたら手放すとさえ思っていないかもしれません。

 

「このやり方で上手くいかないなら違うやり方を探せば良いし、むしろ勉強する絶好のチャンスにもなる。」

 

というような、しなやかなマインドの持ち主と言えるでしょう。

 

反対に、手放せない人はいつまでも今のポジションにぶら下がり、常に安心を求めます。

安心は誰もが求めるものだと思います。悪いことではありません。

しかし、今の景色以外を見ることはその人にはないでしょう。

そして、なにより成長を削ります。

地上10階から見る景色と地上60階から見る景色を思い描いてみてください。

60階に行った人は、50階にもいけます。

しかし、10階止まりの人はそれ以上はいけないのです。

当たり前ですよね(笑)

「禍を転じて福となす」ということわざがありますが、まさしく、何か最悪なことが起こり、行き詰まり、悩み、上手くいかないときこそ幸せに近づくチャンスです。

それは「素直」か「素直でない」かであり、

出来る理由を探す」か、「出来ない理由を探すか」によって

その後の行動と結果は大きく変わるのではないでしょうか?

 

 

何かご意見やご感想があればお聞かせください!

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

 

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers 人材開発部 藤田一城

blog:http://team-consulting.jp/