こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

本日のテーマは「初動教育」です。

 

4月になり、新入社員も入ってきたと思います。

そこで、皆さんは入社当日はどんな研修をしますか？

いきなりOJTになっていませんか？

もちろん、早く現場の業務を覚えることも大切ではあると思います。

しかし、それはもっと後の話です。

予約や人員も大変だとは思いますが、時間を割いてでもやるべきです。（弊社も最初はファミレスの○ニーズで話していました）

 

まずは自社がどんな会社なのか？

何を目指しているのか？

何を重んじているのか？

そういった理念やビジョン、クレドを共有することから入っていかれたほうがより今後の研修の質が上がるはずです。

 

なぜなら行動指針が分かるからです。

行動指針が分からないから、誤解や意思疎通が難しくなり、

「えー普通こうでしょ・・・」と「え、違うんですか？」といったようなやり取りが増えてしまい、先輩も新入社員もお互い理解出来なくなってしまうのではないでしょうか。

 

私たちの研修では、理念に基づいてまず新入社員としてやらないといけないこと（mast）は何か？

を話します。

それは、挨拶だったり、時間を守る、掃除を自らするなど、誰でも出来ることです。

こんな当たり前のことですが、新入社員の中では優先順位が分からないので、何をしていいか分からず、混乱してしまいます。

そしてすべて中途半端になります。

（中には勝手に掃除していいのかどうかも分からない人もいます）

 

なのでこれだけは自らやろう！という約束を最初にしておきましょう。

 

そして、これだけはやめようということも決めます。

その中の一つで、

ネガティブワードを口にださないこと。（これは本人たちに決めてもらいます）

例えば、、、

「ねみー」

「だりー」

「しんどっ」

「出来ない」

などです。

あなたたちは何のために資格を取って、なぜうちに来たのですが？

そして何をしたいのか？

どんな柔整師、社会人になりたいか？

それに反した行動や、言動は何かを考えてもらいます。

そのうえで、自分にコミットしてもらうようにしています。

 

業務や手技ももちろん大切ですが、まずは「自分の今後の在り方」というものをしっかり考えてもらい、やらないといけないことは何か？やってはいけないことは何か？を考えてもらうようにしてにてはいかがでしょうか？

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

整骨院業界唯一の

「人、チームの育成」専門コンサルタント

 

・強い組織作りを支援するプログラムの提供

・新入社員育成プログラムの提供

・残って欲しいスタッフが残る組織の構築

・辞めてもらったほうが良いスタッフが変わる

・自発的に動く人材、チームの構築

 

体験学習することで本人自ら気づきを得る研修だからこそ強く残ります。

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers　人材開発部　藤田一城

blog：http://team-consulting.jp/

 

 

 

 

 

 

こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

今回のテーマは「自己本位」についてお話します。

 

皆さんは地球が回っているという事はもちろんご存知ですよね。

 

しかし、昔の人は「地球は宇宙の中心にあって、太陽や月や星が、この地球の周りを回っているのだ」と信じていました。

これを『天動説』といいます。

 

それとは逆の説を提唱した人がいました。

「地球やその他の惑星が太陽の周りを回っている」と考えた方が、惑星の動きなどを無理なく説明できると考え、『地動説』を唱えました。

その人が「コペルニクス」という人です。

 

余談ですが、

最近流行っております、「君たちはどう生きるか」という本の主人公「コペル君」はこのコペル二クスからきています(笑)

詳しくは読んでみてください。とても素晴らしい本です。

 

 

なぜこんな話をいきなりしたかというと、「自己本位」になっていると何事も上手くいかないということです。

つまり、天動説では「地球（自分）が宇宙（社会・職場・組織）の中心に存在していて、太陽や惑星（周りの人や顧客）が地球の周りを回っている」と考えている人が自己本位とここでは言います。

この場合、少しでも太陽が近づこうものなら「あちっ！もうちょっとあっちいけよ」となります(笑)

何でも人のせいにする人は大体こんな感じではないでしょうか？

少しばかり私の過去の失敗談をお話したいと思います。

お付き合いくださいm(__)m

 

私は昔野球をやっておりまして、中学時代は投手をしていました。

主将として、それなりにチームを強くして大会でも優勝するぐらいまでいったのですが、それと比例して私自身もどんどん調子にのり、まさしく当時の私は「自己本位」そのものでした。

 

チームの中心は自分で、その周りに野手がいて、自分がしっかり投げていれば勝てると思い込んでいました。

投手は位置てきには中心にいますが、あくまで位置だけだということに当時中学生の藤田選手は気づかなかったのです。

そしてメンバーがエラーするものなら「なにやってんだよ」とすぐに相手を責めて怒っていました。

 

日に日に試合にもどんどん勝てなくなってしまいました。

藤田選手は焦っていました。

敗因の本質が分からないのです。メンバーの士気も落ちています。

 

そんなとき、ある一つのファインプレーが私をその悩みと自己本位から救ってくれました。

これがヒットになったら試合は終わるという場面でセンターのダイビングキャッチ！

そのとき私は思いました。ホッとしたのと同時に恥ずかしい気持ちになったのです。

 

「今のプレーがなかったら負けてた」

「守ってくれている人の有難さを忘れてた」

「バックを本当の意味で信頼していなかった」

「三振ばっか狙ってた」

「自分だけかっこいいとこ見せようと躍起になってた」

などなど

色々な言葉が頭の中を飛び交い、とても惨めな気持ちになりました。

 

当時は自己本位などという言葉は分かりませんでしたが、中学生なりに少し気づいたのだと思います。

 

そこから、周りを中心としたピッチングを心掛けました。

 

三振を狙うのではなく、打ち損じを狙い、打たせることでバックを信頼してアウトカウントを稼ぐといったようにです。

すると徐々にまた勝てるチームになってきたのです。

そして、みんなで野球をやっている感じがしてとても楽しかったのを今でも覚えています。

私の過去の野球の話になってしまい、すみません・・・(笑)

 

しかし、どうでしょうか？

仕事も同じですよね(^^♪

 

自分を中心に周りが動いているのか？

周りのために自分が動いているのか？

 

あなたはどちらでしょうか？？

何かご意見やご感想があればお聞かせください(^^)

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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TEL：090-7203‐4686

Mail：fujita@givers.co.jp

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こんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

本日のテーマは「正解と解」についてです。

 

あなたはスタッフに考えることをさせていますか？

すぐに正解を出そうとしてあげたりしていませんか？

 

今は情報が多く、分からないことがあればすぐにググれば色々な答えが出てきます。

そのため、大変楽にはなりましたが、「考える事」が出来なくなっているというのは多くで知られていて、かつ深刻な問題ですよね。

（以前のブログでもお話しました）

 

「なぜそうなったのか？」

「この問題の本質、解決策、改善策は何か？」

 

ではなく、ただ「答えがそうだから」と深く考えることが出来なくなっているのだと思います。

今思えば、私が学生のときの勉強は暗記がほとんどでした。

 

ある書籍の文をシェアさせて頂きます。

 

本来勉強は、何か現状の問題に対しての、解決策や改善策を考え出すことが目的であり、

一つの「正解」を求めるのではなく、広い意味での「解」を導き出すことが大切です。

 

松下村塾でも、世界情勢を討論するのが基本的なスタイルだったと言われています。

なので、吉田松陰自身は脇役で、門下生に自発的に考えさせ、議論を重ね、知識を広げていくという教育方針でした。

 

しかし、私が思うこととして、本に書いてあることを鵜呑みにしてはいけないと思っています。

もちろん否定しているわけではないのですが、いったんは受け止めてから自分なりに考えるように努めています。

 

今後、考えてくださいと言ってもよく分からないという人が増えてくるのではないかと思います。

かといって、携帯で調べるのは禁止！とも言えませんよね(笑)

そして、すぐに正解を求めようとする人材が増えるのも確かなのではないかとも思えます。

失敗はしてはいけないものと思っている新入社員が年々多い気がします。

（許されない失敗もあるかもしれませんが・・・）

 

キャロル・デュエック（心理学の教授）

によると、

失敗は有用な情報を与え、自分が本気になった時に出来ることを知る機会を与えてくれるのだ

と、言っています。

 

こういったことも参考に、私が実践していることの一つとして、

許容範囲内であえて失敗させるというのが、私の中の「解」です。

 

失敗したら考えて再度チャレンジしてもらう。

出来なかったらまた考えて出来るまでチャレンジしてもらう。

 

考えて、やっと出来たというこの体験は本人にとったら大きな財産になります。

 

なので、研修生との会話は答えを言うより、

「どう思う？」

「どうしたら今より良くなる？」

「どうしたら今より出来る？」

 

と問いかけることが多いです。

答えを言うのは早いですし、簡単です。

しかし、研修生はすぐに忘れます。

ところが、質問すると、必ず人間はその質問にフォーカスする仕組みになっています。

 

あなたは昨日の朝ごはん何食べましたか？

 

考えましたよね？(笑)

これくらいだと簡単ですよね。

 

では、

 

 

自分の「存在意義」って何ですか？

 

と質問されたとしたら、さっきの朝食のようにはいきません。

 

「？」という空白が生まれます。

 

そして、その空白を埋めようとします。

頑張って埋めた自分の中の「分からない」という空白はそう容易く忘れるものではありません。

 

なので、研修プログラムも一方的な講義ではなく、自ら体験して考えてもらうような仕組みになっているので、成長スピードはただ研修を受けるよりグッと速いです。

 

好奇心を持ち、皆で討論する機会があなたの職場にはありますか？？

 

何かご意見、ご感想があればお聞かせください(^^)

 

 

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