皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

本日のテーマは「パフォーマンス（業績）」についてです。

 

皆さんスタッフのパフォーマンス（業績）を早い段階で上げたいですよね。

 

そのために皆さんは何をしていますか？

そしてそのやっていることはパフォーマンスに結びついていますか？

方法としては

練習やロープレ、実践から学ぶなど

色々あるかと思います。

 

今日お話したいと思うことは、私たちが管理職向けの普段読むマニュアの内容から抜粋したものです。

 

業績には３つのポイントが重なることが大切です。

一つは、

「能力」

一つは、

「モチベーション」

一つは、

「機会」

です。

 

よくやってしまうのが、この３つのポイントは理解しているが、うまく交じり合っていないことがあるかと思います。

 

例えば、

練習しても練習の成果を出す機会が与えれらない。

よってモチベーションが下がっていく。

（なんのための練習なのかが分からなくなる）

 

機会は与えられるが、フィードバックが無く、能力向上につながらない。

よってモチベーションが下がる。そして能力も落ちる。

（向上心が湧かないため、それ以上の能力を発揮することがない）

 

まだそこまで能力がないのに、機会ばかり与えられ、不安が募り、自信がなくなり、

結果モチベーションが下がる。

（いわゆるキャパオーバー）

 

とまあ、たくさんパターンはあるかと思います。

 

業績（パフォーマンス）＝能力・モチベーション・機会（AMO理論）と呼ばれるものがあります。

大切なのはこの交じり合いとバランスなのではないでしょうか？

 

能力に応じた機会を与えて、それに対してフィードバックする。練習する。

 

そしてさらに能力の向上が見込まれ、出来ることが増える。

 

出来ることが増えることによって、与えられる機会もどんどん増え、自分に自信がつき、

モチベーションが上がっていく。

 

こんなサイクルになると、スタッフの成長と比例してパフォーマンスも上がっていきます。

 

アベレージパフォーマーをハイパフォーマーへ、

ハイパフォーマーをトップパフォーマーに変えていくことが全体の業績アップにつながるのではないでしょうか？

大部分の利益をもたらせているのが組織全体の2割の人です。

そして、その2割の人たちが抜けたとしても、残り8割の中の2割の人が大半の利益をもたらします。

これが「パレートの法則」です。

 

全員がトップパフォーマーになればもちろん良いですが、なかなか難しいことですよね。

 

まずは、2割の人をトップパフォーマーに育ててみてはどうでしょうか？

 

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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株式会社givers　人材開発部　藤田一城

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