皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

先日、いつも賑わっているお店ご飯を食べに行きました。

活気がある場所に人は集まるとはこのことだな～と思い、ついついビールも進んでしまいました(笑)

中でも良かったのが店員同士仲が良さそうなのが個人的に好印象でした。

私「生ビールください」

店員「生ビールですね、ありがとうございます！ドリンクさーん！生お願いしまーす！！」

ドリンクさん「はいよーーー！（アイコンタクトで笑顔）」

そのやり取りを見ていて気持ちが良かったです。

また行こうと思います(^^)

 

 

 

さて、本日のテーマは「質問」についてです。

私たちは日々何気なく会話する中で、相手に質問をすることが多いと思います。

 

今日はその質問の持つ力について触れたいと思います。

早速・・・

 

例えば、スタッフが何かしら失敗してしまいました。

皆さんはまず先に何と言いますか？

 

 

 

「何で失敗したの？」

という言葉が浮かんだ方もいるのではないでしょうか？？

 

もしくは「失敗の原因は分かる？」

というのもあるかもしれません。

 

失敗が多いスタッフを抱えている方は是非参考にしてみてください。

失敗が減る可能性が高くなるはずです。

 

まず、「何で失敗したの？」が良くない理由から話します。

 

皆さんも何かと失敗することありますよね？

 

その時に、失敗した理由にフォーカスするとどんな気持ちになりますか？？

 

暗いイメージや否定的な言葉が頭に浮かびませんか？？

 

そして暗い感情になりますよね？

（なぜかというと、失敗した状況を嫌でも思い出さないといけないからです）

 

 

では、こんな質問でしたらどうでしょうか？

 

「どうしたら上手くいったと思う？」

 

全く違う質問の仕方になるのはお分かりですよね？

 

相手は上手くするために必要なことに焦点を当てます。

 

そして、肯定的な映像や言葉が頭に浮かび、前向きな感情を作りやすくなります。

 

そうすると、立ち直るきっかけが得られます。

 

皆さんにお伝えしたいことは、

 

質問すると、焦点が質問の内容に向けられ、質問の内容によって相手の向かう意識も変わるということです。

 

質問はテレビのチャンネルを変えるスイッチみたいなものです。

 

そして、あなたの質問によって、相手が探す答え（心の中の言葉や自分との会話）は、

「感覚や感情」に大きな影響を与えるということを覚えておく必要があります。

 

スタッフを良い状態にさせることも出来ますし、最悪、どん底に落とし込んでしまうこともあるのです。

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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株式会社givers　人材開発部　藤田一城

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

本日の写真は弊社のマネージャー・統括院長の研修風景です。

（同じ風景っぽくてすみません(笑)(-_-;)）

同じワークをしていも新入社員・中堅・管理職・マネージャーともちろんフィードバックの仕方は違います。

チームに欠かせないことは何なのか？改めて皆で気づけました。

 

さて、本日のテーマは「目的と目標」についてです。

 

皆さんはスタッフの目標を把握していますか？

把握しているとしたらそれは何のための目標でしょうか？

そして組織の目的に合っている目標になっていますか？

 

あるゲームをやったところ、課題の解決（目的）を見失って、クリアできないことが多くあります。

そしてフィードバックすると大体このように答えます。

 

「もっと目的の目線合わせをするべきだった」

 

目的達成のための目標が、目標達成のための目標になってしまっているのです。

 

その目標は何のための目標か？

 

これを理解出来ないでいると、モチベーションも維持しにくいですし、すぐに諦める、

なあなあとなり目標を達成どころか、負け癖がつき目標を放置するというようなことが起こってしまうのではないでしょうか？

 

会社の目的があって、それに対しての組織の目標があります。

さらに、その組織の目標は個人にとったら目的になり、その目的のための目標が生まれます。

そのためには、会社、組織の目的をスタッフと理解、共有しておく必要があります。

 

しかし、個人の成長のための目標もしっかり考えないといけません。

これを忘れてしまいますと上司の目的のための都合の良い部下になってしまいます。

 

結果、上司に不満を持ち、向上心がなくなり、モチベーションが低下し、離職というような事態が起きやすい環境を作ることになってしまいます。

 

会社、組織にとって、そして個人にとって今、達成しないといけない目標が正しく、明確なスタッフが多いほど、勝ち癖のある強い組織なのではないでしょうか？

 

そして、スタッフの目標達成がそのスタッフのためになり、組織、会社、世の中のためにもなることが大事だと私は思います。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

弊社では院長やマネージャー陣にも研修を行い、各院にシェアする仕組みを取っています(^^♪

その様子です。（これもまたチームビルディングに関したゲームです）

 

さて、本日のテーマは「治療時間」についてです。

 

皆さんの院では治療時間は決まっていますか？

治療時間は長いほうが患者さんのためだと思っている人も多いのではないでしょうか？？

そして時間を短くしたいけれど、短くすることに抵抗があるスタッフにどんな教育をしていけば良いのか分からない方もおられるのではないでしょうか？

 

 

弊社では12分と治療時間は決まっています。

そして私は研修の際にはこのようなお話をします。

 

そもそも、皆さんなぜ柔道整復師の国家資格を取ったのですか？

柔整師としてどう在りたいですか？

 

多くの方は「治療家になりたいです」「たくさんの患者さんを良くしたい」「たくさんの患者さんに喜んでもらいたい」

という言葉が返ってきます。

たくさんの・・・

 

そうです。たくさんの患者さんのための治療家になりたいはずなんです。

 

延々とマッサージするために資格を取ったわけではないはずなんです。

（マッサージを否定しているわけではございません。マッサージも素晴らしいものです。）

 

比べてみてください。

①短時間で効果を出し、たくさんの患者さんを治療していく治療家

②長時間かけて効果は出すが、人数が限られている治療家

 

どちらの治療家になりたいでしょうか？

 

出来れば①のようになりたいのではないでしょうか？？

そのために勉強して練習します。

治療に時間がかかるというのは良い治療家とは言えないのではないでしょうか？

 

そして、患者さんは時間を使って来院してくださります。

いわば、時間を頂いているのです。

その貴重な時間の価値を最大化にしていくことが私たちには必要なことだと思います。

患者さんにも一日の生活があります。

その一日の生活の一部を頂いているという認識を持ってもらいましょう。

 

あそこの整骨院に行く度に1時間ぐらい時間を取られると思われるのと、

あそこの整骨院は回転が速くて、かつしっかり短時間で効果を出す治療をしてくれるという口コミが広がるのはどちらが良いでしょうか？

 

または、サービスのつもりで長く施術したとしても広がる口コミは「あの整骨院はサービスで長くやってくれる」という口コミが広がる可能性が高いです。

どんどんやり辛くなる結果が待っています。(-_-;)

 

たくさんの患者さんを診たい、良くしたいのであれば技術はもちろん、時間にも気を付けなければなりません。

20人の患者さんを診れるはずが10人になっていないでしょうか？

 

あなたに診てもらいたい、そして現実診てもらえない患者さんは大勢いるのです。

そのことを忘れていませんか？？

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

本日の写真は新入社員研修終了時の集合写真です。

今では院長として組織をまとめて力を発揮しているスタッフもいます。

（研修から1年で院長になりました！）

そして現在も全員、現場で活躍しています(^^)

 

 

さて、本日のテーマは「問診」です。

皆さん問診の練習していますか？

しているとしたらどんなことに注意して練習していますか？

 

弊社の研修ではもちろん問診のロープレもしっかり行います。

しかし、ただ単に順を追って患者さんの訴えることを聞くだけのロープレではありません。

 

あることに集中しながら問診を行う様に指導します。

そのあることとは「患者さんの本当のニーズ」です。

 

なんだ、そんなことかと思った方もいるでしょうが、お付き合いください。(笑)

大事なことです。

 

意外とですね、この「本当のニーズ」が引き出せていない方が多いのではないでしょうか？

 

痛い場所＝ニーズではありません。

皆さんにも思い出してもらいたいのですが、私たちがケガをしたときのニーズって何でした？

痛みをなくすことは前提で、「～ができない」「～が不便」「～できるようになりたい」

といったことですよね？

つまり、痛みの先の未来なのです。

 

しかし、現実は痛みはどこか？どんな動きが痛いか？のみの問診になりがちです。

そして、まともに話も聞かずに体の説明を延々と一方的にする。

（患者さんは勉強しに来院されたわけではない）

 

こんなようなことが起きてはいないでしょうか？

 

私たちが行っている問診の研修では主訴はもちろん、患者さんは「何が一番欲しいのか？」に焦点を当てます。

 

そして患者さんが求めるゴールは何か？をしっかり引き出すことを大切にしてロープレをしています。

（傾聴のワークなども用意しています）

共感力や表情、相槌、パーソナルスペースなどももちろん練習します。

 

人間は頭の中で「体験」という絵を見ながら言葉にします。

しかし、聴き手はその体験の絵がどんな絵なのか見ようとしません。

だから、上辺の言葉だけの会話になりズレが生じます。

問診ではズレがあってはいけません。

患者さんが見ている絵、訴え、悩み、ニーズを深いレベルで聴くためにトレーニングが必要です。

コミュニケーションで大切なことは相手の体験の絵を見ようと努めて、ズレが起こらないように確認し合うことです。

 

皆さんも今一度考えてみてはいかがでしょうか？

今日来院された患者さんの本当に欲しいもの、声なき声を。

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

写真は何かの作戦会議ではありません。(笑)

サービスとは何かを皆でディスカッションしている様子です(^^)

弊社の研修では対話を大切にしています。

そこで普段気づけない相手の思考などが分かったりするので、その後のお仕事に大きく影響します。

 

さて、本日のテーマは「自尊心」についてです。

 

皆さんの自尊心は10がMaxだとしたらどれくらいでしょうか？

8？5？2？

 

研修を通して私は思う事があります。

自尊心がやたら高い人、もしくはやたら低い人・・・

どちらもあまり好ましくはありません。

皆さんの職場の中にもそういったスタッフはいるはずです。

 

自尊心を高めるのももちろん大切です。

しかしその前に高める必要があるのが「他尊心」です。

 

他尊心の棒グラフを最大限に上げて、自尊心をその棒グラフに追いつかせるというスタンスです。

ということは、他尊心より、自尊心が上回らないことがポイントです。

同じ棒グラフの高さで伸ばしていくイメージですね。

私は周囲の人より長けている、出来る、と自尊心が強い人ほど、人に認められたい、人と繋がっていたいと思う人が多いのではないかと思います。（あくまでも主観的な意見ですが）

 

しかし、その自尊心が強すぎるがゆえに、気を付けないと本来の望む結果と正反対の結果を生んでしまいます。（人々は去っていきます）

まあ、そういった人の周りには人は集まってきませんよね(-_-;)

そうなりたくないのであれば他の人をしっかり尊重、認めることが大切だということを教育していく必要があるのではないでしょうか？

 

相手のすごいなと思うところ、自分にはないもの相手は何を持っているか？を意識的に紙などに書いてもらって習慣化するような仕組み作りも良いと思います。

 

 

 

逆に、極端に自尊心が低い人は、周りの人と比べる癖があることが多いです。

 

こんなお話がありますので、皆さんもそのようなスタッフに話してみてはいかがでしょうか？

 

人間は一人一人が唯一無二の存在です。

世にあるものは希少であればあるほど価値があります。

世の中に一つしかないものなどは特に珍重されて、高い価値がつくものです。

人間が創ったものですらそうなのです。

そして、今までも、これからも決して同じものがあろうはずのない一人の「心」というものを持った人間がどれほど素晴らしい価値あるものなのかは計り知れないものです。

 

人と比べての自分の欠点は何なのか？の前に、人と比べて自分にしか出来ないことって何かを考えてもらいましょう。

 

欠点を埋める前に、セルフイメージを高めて、そのイメージと、現状のギャップは何なのか？を上司は一緒に考えてみてはどうでしょうか？

 

最後に、最初のあなたの自尊心の数値に変更はありましたか？？

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

これは中途の新入社員の研修風景です(^^♪

主体性を持つとはどういうことか？を色々なゲームなどを使って体験してもらいます！

 

 

さて、本日のテーマは「行動」についてです。

 

皆さんの部下で何かと行動が遅かったり、やろうと決まったことをなかなかやらないスタッフはいませんか？

「すぐに行動してもらえない・・・」「○○日までにお願いね」と言っても結局期限が過ぎる、または流れて何もなかったかのように平然としている。

困りますよね・・・(笑)

 

ではなぜ動かないんでしょうか？？

 

1つは「やりたくないから」

1つは「めんどくさいから」

1つは「自分の将来（ビジョン）と関係ないと思っているから」

 

とまあ、こんな感じではないでしょうか？

 

そこで、本日は3つ目の「自分の将来（ビジョン）と関係ないと思っている人」に焦点を当てていきます。

 

よく、研修でジグゾーパズルのピースに当てはめて私はお話します。

 

パズルの絵（ビジョン）を完成したいのであれば、どんなピースも必要不可欠なものです。

パズルだと分かっていればその一つのピースを大事にするものですが、たいていはその絵がどんな絵になるか分かりません。

もしくは、絵の中の分かる、必要だと思っている部分にしか目がいかないことが多いのではないでしょうか？

 

そしてそのピースを得るためには何らかの行動を起こさないと得られません。

何もしないと、もちろん何も起こらないですし、ピースももらえません。

 

大きな絵を完成させるためには、多くのピースが必要です。

ということは多くの行動をしていかないといけないことになります。

 

その中で、行動を起こさない人というのは、「このピースが欲しい」「今はこのピースが必要だ」と思っていることが多いです。

 

行動したとしても、期待と違ったピースですと投げ捨てる場合もあります。

 

そういったことから、期待通りのピースが得られるまで待つ人間、行動しない人間になってしまいます。

 

このようなスタッフに何て言うかは様々ですが、私としては、「どのピースも絵を完成させるために必要なピースだからいらないものはない」というようなことをお伝えしています。

 

最終的には、「あ～あの経験は今となったら必要なものだったんだな」と思えるはずです。

皆さんもそんな経験ありますよね！

 

いかに、そのスタッフの将来のビジョンにとって、その行動が意味のあることなのかを気づかせてあげるのも上司の腕の見せ所ですね(^^♪

 

もしビジョンがないというスタッフには、まずは小さくてもぼんやりでも良いので、そのスタッフの絵（ビジョン）を一緒に見つけてあげてはいかがでしょうか？

全くないと言う人はそういないはずです。

 

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

研修風景を少しずつUPしていこうと思います！

こんな感じで、ゲームなども行い、皆さん楽しみながら気づきを得ます。

 

さて、本日のテーマは「女性スタッフ」についてです。

 

現在の労働者のストレス状況はこのようになっているそうです。

 

６０．９％の労働者が強いストレスを抱えており、その中でも正社員が最多の６１．８％だそうです。

かなり多いですよね(-_-;)

 

理由としては・・・

 

男性「仕事の質の問題」「職場の人間関係」「仕事の量の問題」「会社の将来の問題」

女性「職場の人間関係」「仕事の質の問題」「仕事の量の問題」「仕事の適正の問題」

 

ここでのポイントは女性と男性とでは1位と2位が逆なんですね。

そこで、今日は女性にフォーカスしていきます。

 

聞いた話ですが、男性は会話の中で知識のぶつけ合いを自然とするそうです。

 

だから、会話では「なるほど、なるほど」という言葉が多く、

 

女性は会話の中でコミュニケーションを重視するそうです。

 

女性の場合は会話では「分かるー！」という言葉が多いみたいです。

 

つまり「共感」を自然に大切にしているんですね。

 

そうです。答えは共感力です。

 

そして実際、女性スタッフの患者さん、顧客への対応や共感力は素晴らしいものがあります。

 

整骨院は痛みを取る治療以外にも、患者さんの話に耳を傾け、共感して安心してもらうことも大切な治療だと私は思っております。

 

主観的ですが、痛みを取る治療はもちろん、そういたった安心を生む治療が出来るのは女性が多いのではないかと思います。

 

人間は基本的に話を聴いてもらいたいものです。

その中で、例えば男性のように知識をぶつけてしまったとしたら患者さんはどう思いますかね。

私が研修やロープレを行う際に思うのは、男性よりも女性のほうが最初から共感、労いスキルが高い場合が多いです。（男性が出来ていないというわけではありませんよ）

 

共感などに関しては、見本でも女性スタッフを抜擢することが多いです。

こういったところから、女性が無意識にコミュニケーションを大切にしているという理由が分かります。

 

患者さんは痛みを良くしたいのはもちろん、話を聴いてもらいたい、分かってもらいたいと思って来て下さることも多々あります。

 

あるキャバ嬢さんのお話です。

人気がある、ないは顔だけではない、いかに相手が喜ぶ話が出来るか、相手が関心をもっていることを質問が出来るか、そしてその内容に対して興味をもって聴き、共感できるか？

綺麗な人もそういったことが出来ないと長期的に人気は出ないそうです。

そしてそのキャバクラの方はあまり綺麗なほうではなかったそうです。

しかし、お店で№１だったそうです。

 

 

ここからは職場でのお話です。

職場では男性、女性とでは欲している欲求が異なるということを知っておく必要があります。

同じようなコミュニケーションをとっていると、いつか上記のような理由で離職してしまうというようなこともあるかもしれません。

 

整骨院業界だとまだまだ、男社会みたいな風習があることがありますよね。

 

しかし、女性の柔道整復師がとても増えています。

 

弊社でも頼もしいことに女性スタッフが非常に多くなりました。

嬉しいことです！！

 

私は思います。女性がいないと恐らく組織は「争い」が絶えないのではないでしょうか？(笑)

男性が持ち合わせていないものを女性はたくさん持っていますよね。

多くの女性スタッフが気持ちよく活躍できる場にしていきたいです。

 

出産後も戻ってこれる環境、出産後も戻りたいと思ってもらえるような会社になるよう、

これもまた今後に向けて準備や対策が必要です。

 

現状まだまだ、男が多い院の中で頑張っている女性スタッフへのコミュニケーションの配慮を忘れないようにしたいですね。

 

ついつい、男の「ノリ」で接してしまってはいないでしょうか？？

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

昨日は弊社の総会があり、今期の事業計画や、スタッフの表彰式を行いました。

今年一年も世のため、人の為に尽くしていこうと改めて引き締まる思いになりました。

 

 

さて、本日は「パワハラ」についてです。

 

パワハラという言葉はどこか他人事のように聞こえてしまうかもしれませんが、そんなことはありません。

もしかしたら昨日、気づかないうちにパワハラをしてしまっているかもしれません。

私もついつい言い過ぎてしまうときがありますので、後々反省することがあります(-_-;)

 

そこで、改めてパワハラとはどういうものなのかを整理していきます。

 

職務上の地位または職場内の優位性を背景にして、本来の業務の適正な範囲を超えて、継続的に相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、就労者に身体的・精神的苦痛を与え、また就業環境を悪化させる行為

（株）クオレ・シー・キューブより抜粋

「指導という名の人格否定」とも言われています。

 

パワハラが起きやすい環境としては以下です。

1.閉鎖的な職場

2.忙しすぎる・暇すぎる職場

3.人や仕事のマネジメントが徹底されていない職場

4.教育がなされていない

5.思い込み

6.甘やかし・注意しない

 

パワハラは一部のキレやすい上司や、誰かを攻撃・排除しようという意図を持つ者だけで行うことではありません。

 

職場環境によっては、ごく普通の人が特別な意図なしに、いつの間にかハラスメントをしてしまうということがしばしばあるそうです。

 

教育熱心な人ほど意外とやってしまうことがあるみたいです。

 

かと言って、なんでもかんでもパワハラと言われたら何も言えません。ここで皆さんは悩むのではないでしょうか？

 

弊社ではハラスメント研修も初動で行います。

パワハラではないものを挙げますので参考にしてみてください。

 

・組織のルールや法律違反をした場合

・業務内容に対して（怠慢など）

・正当な指示命令、指導

 

これらに関してはパワハラにはなりません。

なので最初のうちにしっかり理解してもらうことが必要です。

弊社の研修ではこれらのことを、管理職からリーダー、新入社員に研修します。

 

なので、過去にパワハラに関しての相談というものは０です。

今後、「それパワハラじゃないんですか？」

ということを言う社員が増えてくる傾向にあると聞きます。

今からしっかり準備しておきましょう。

（他にも、メンタルヘルス研修も弊社の教育プログラムの中に含まれています）

 

このような職場はとくに注意してみてください！

 

□組織のルールや仕事のやり方が曖昧な場合や、ルールはあっても現状にあっていない

□加害者の性格やマネジメント能力に問題がある

□当事者間のコミュニケーションに問題があり、お互いの価値観や期待にズレが生じている

□従業員は会社の決定や上司の指示に従う義務があることや、企業活動の目的を正しく理解させていない

 

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株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

本日のテーマは「パフォーマンス（業績）」についてです。

 

皆さんスタッフのパフォーマンス（業績）を早い段階で上げたいですよね。

 

そのために皆さんは何をしていますか？

そしてそのやっていることはパフォーマンスに結びついていますか？

方法としては

練習やロープレ、実践から学ぶなど

色々あるかと思います。

 

今日お話したいと思うことは、私たちが管理職向けの普段読むマニュアの内容から抜粋したものです。

 

業績には３つのポイントが重なることが大切です。

一つは、

「能力」

一つは、

「モチベーション」

一つは、

「機会」

です。

 

よくやってしまうのが、この３つのポイントは理解しているが、うまく交じり合っていないことがあるかと思います。

 

例えば、

練習しても練習の成果を出す機会が与えれらない。

よってモチベーションが下がっていく。

（なんのための練習なのかが分からなくなる）

 

機会は与えられるが、フィードバックが無く、能力向上につながらない。

よってモチベーションが下がる。そして能力も落ちる。

（向上心が湧かないため、それ以上の能力を発揮することがない）

 

まだそこまで能力がないのに、機会ばかり与えられ、不安が募り、自信がなくなり、

結果モチベーションが下がる。

（いわゆるキャパオーバー）

 

とまあ、たくさんパターンはあるかと思います。

 

業績（パフォーマンス）＝能力・モチベーション・機会（AMO理論）と呼ばれるものがあります。

大切なのはこの交じり合いとバランスなのではないでしょうか？

 

能力に応じた機会を与えて、それに対してフィードバックする。練習する。

 

そしてさらに能力の向上が見込まれ、出来ることが増える。

 

出来ることが増えることによって、与えられる機会もどんどん増え、自分に自信がつき、

モチベーションが上がっていく。

 

こんなサイクルになると、スタッフの成長と比例してパフォーマンスも上がっていきます。

 

アベレージパフォーマーをハイパフォーマーへ、

ハイパフォーマーをトップパフォーマーに変えていくことが全体の業績アップにつながるのではないでしょうか？

大部分の利益をもたらせているのが組織全体の2割の人です。

そして、その2割の人たちが抜けたとしても、残り8割の中の2割の人が大半の利益をもたらします。

これが「パレートの法則」です。

 

全員がトップパフォーマーになればもちろん良いですが、なかなか難しいことですよね。

 

まずは、2割の人をトップパフォーマーに育ててみてはどうでしょうか？

 

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

 

昨日、エレベーターに乗っていたら、子供が一所懸命操作盤の開閉ボタンを押してました。

それを見た大人はあえて操作盤をいじらず、子供に任せている様子がうかがえました。

子供が操作するのは少し危ないかもしれませんが、なんだかほっこりした瞬間でした(^^)

 

 

さて、本日は「アクナレッジメント」についてです。

 

意味は、「存在を承認する」ということです。

 

皆さんはスタッフの存在をしっかり承認していますか？

 

リーダーや、管理職の方から相談を受けた際、私はスタッフのモチベーションが下がり、結果辞める２つの理由を話します。

 

一つは、指摘し続けることです。というより指摘しかしない（粗探しです）

 

最初は指摘されることで、「やばい」と思い、アクセルを踏み、一時的にモチベーションは上がるでしょう。

 

しかし、指摘が続くとその部下のモチベーションは下がり、上司に指摘されないための仕事となり、なんのために働いているか分からなくなります。

そして馬鹿らしくなって辞めます。

 

何より「指摘しかしない」というのは精神的にもストレスです。

 

そして、何よりやってはいけないことが「無関心」「放っておく」です。

 

最初、モチベーションが高いスタッフでも、いてもいなくても同じというような環境や雰囲気ですと、かなり人間としては辛いものです。

興味も何も持たれない、または「無視」されるということは本当に辛いものです。

絶体やってはいけないことです。

 

つまり、スタッフは存在を承認されたいのです。

 

一言でも「おーさすが！」とか「ありがとう！ほんと助かった」

っていう一言だけで「ここにいてもいいんだ！」「ここが居場所だ！」

と後輩スタッフは思うものです。

 

ですが、残念なことにその一言が言えない人が会社、世の中に多いのではないでしょうか？

 

例えば「今週は積極的にお互いありがとうを言う」という習慣目標などを立てるのも良いと思います。

 

感謝の言葉は「無形の報酬」です。

効果は計り知れません。

 

最初は照れ臭いかもしれませんが、その「照れ」を無くすことが強く、結束力のある組織を作っていくには必要だと思います。

 

照れるから、一言が言えない・・・。

 

その一言で雰囲気や、環境は少しずつ変わります。

 

活気があり、スタッフの仲が良い院は、それぞれにとって自信となる「一言」を自然にお互い伝えてます。

そして結果を出してます。

 

スタッフを動かしたいのあれば、承認して、自信をつけさせることです。

 

最後に、

「人に自信を持たせることが、私にできる何よりも重要なことだ。自信さえ持てば、人は行動を起こす」

GE　ジャック・ウェルチ

 

皆さんの職場はどうでしょうか？

 

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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