皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

久しぶりの投稿となってしまいました。

本日は仕事納めです。

今年一年間も色々な出会いがありました。

毎年私は思います。

研修が出来るということは、研修を目の前で聞いてくれる人がいるという事実。

教えることができるということは、目の前に教わる人がいてくれているという事実。

自惚れることなく、来年も精進して参りたいと思います。

 

さて、本日のテーマは「依存から自立へ、そして相互依存」です。

 

新入社員はいわゆる「～してもらう」という依存状態です。

 

我々も最初はそうでしたよね。

 

「教えてもらう」「指示を出してもらう」「助けてもらう」ということが当たり前でした。

 

しかし、社会人は依存ではなく、自立（律）していかないといけません。

 

では自立とは具体的に何でしょうか？

 

私たちはいつも新入社員や後輩にこのようにお伝えしています。

 

「自ら先に与えられる人になりましょう」

 

稲盛和夫氏はこのように記されています。

利他の心

利己から利他になりましょう。

すなわち、「してもらう」立場から「してあげる」立場に変わりましょうということです。

 

そこで、新入社員が与えられるものって何ですか？という質問があるかもしれません。

簡単なことです。

挨拶や掃除、大きな返事を自らやる。

誰にでも出来る簡単なことを、自ら率先してやろうということを教えることだと思います。

 

何でもかんでも先輩がやってしまうと、後輩は感謝を忘れて動かない人間になります。

感謝を忘れるということは「当たり前」になるということと同じです。

 

そのまま放っておくと、足りないところ、不満ばかりに目がいくようになり、

何か気に食わないことが起こると、人のせいにして、環境のせいにして、会社のせいにするような赤ちゃんみたいな社会人になってしまいます。

いつまでも先輩であるあなたがボールを投げてあげて、相手が受け取る一方・・・

 

そんなことが起こっているから、受け身の人間が育ちます。

 

だから、投げ方を教えて投げさせる訓練をしていけばいいのではないでしょうか？

 

そこで初めてキャッチボール成立です。

 

 

私たちは「良い治療家を育てる」という理念のもと、新入社員の段階からその教育を徹底しています。

 

そして、依存から自立、相互依存（私たちなら～できる）というような思考に段階的に変わってきます。

結束力の強いチームにしていきたいのであれば、それぞれが「自立」し、お互い、相互依存の関係性が欠かせないことだと思っております。

 

あなたの部下、後輩はどれに当てはまりますか？

参考になれば幸いです(^^♪

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

強い組織作りを支援するプログラムの開発。

新入社員育成プログラム開発

スタッフが辞める、人材育成を何からしていいのかわからないなど、

お悩みのことがあれば無料相談も行っておりますのでお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers　人材開発部　藤田一城

TEL：090-7203‐4686

Mail:cocoro.fujita@gmail.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

鍋の時期ですね。

今年の出来事をつまみに鍋を囲みながら一杯・・・

最高ですね（笑）

 

さて、本日のテーマは「まとまるチーム」についてです。

 

皆さんのチームはまとまっていますか？

 

個々に何を考えて動いているのか全く分からないということは起きていませんか？

 

同じベクトル向いてくれなんだよね・・・

 

だからモチベーションを上げるためにどうしたらいいか？などで悩んでおられる方も少なくないと思われます。

以前もお話しましたが、モチベーションを上げるといっても、本人がやろう！と思わない限りいくら言葉で語りかけても空しく空振りするだけになってしまうことが多いような気がします。

 

そこで皆さんにお聞きします。

 

結束力のあるチームってどんなチームでしょうか？

 

多くの方は肌で体験しているのではないでしょうか？

 

 

皆さん、部活や習い事のときを思い出してみてください。

 

なぜ、部活のチームってあんなに仲良くて、いつも一緒にいて、まとまりがあったのでしょうか？

もちろん、顧問の先生の指導がうまいという理由もあると思いますが、それだけではないはずですよね。

 

メンバーみんなとの「共通の目標」があったはずです。

～で優勝する！

～で入賞する

～出場を目指す

 

色々な目標がありましたよね。

だからこそ、部活以外でも一緒にご飯食べて、部活でもないのに部活の話したり、

イベント事を計画して、海行ったり、旅行行ったり、

そこでも結局部活の話・・・笑

 

そんな経験なかったでしょうか？

 

共通の目標があったからこそ、価値観も共有できたのではないでしょうか？

 

これは仕事においても同じだと私は思います。

 

リーダーはみんなとしっかり話し合って、個々にどんな役割があり、その一人一人の役割がチームにとってどんな価値の高いものなのか、

そしてその役割はあなたにしかできないと心から伝えてください。

 

「うちの若手使えなくてさ～」などという言葉を聞いたりしますが、

使えないのではなく、使えていない、そもそもその若手はあなたに仕えてないだけです。

 

使えない人間なんていないと思うところからそういう人は改めるべきだと私は思います。

 

話は戻りますが、

 

各スタッフが心躍るような、今すぐに何かしないと！と思うほどのビジョンを共有することが大切だと思います。

 

そうしたら自ずと「今やらなければならない課題やスキル向上」に目がいき、

 

その小さな課題をクリアできたら「成功体験」として自信がつき

 

さらにもっと！とチームのために「自走」していくのではないでしょうか？

 

「やってくれない？」から「一緒にやろう」に変えてみてはいかがでしょうか？

 

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

強い組織作りを支援するプログラムも開発しております。

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

本日も乾燥して寒いですね(-_-;)

私の周囲でも風邪がかなり流行っています。

皆さんも年末ラスト、体調管理には気を付けて過ごしましょうね。

 

さて本日のテーマは「短所を長所にする」

皆さんは部下の少しのミスや、気になる弱点はすぐに直そうと毎日奮闘したりしていませんか？

 

きめ細かい管理で過干渉になったりしてはいないでしょうか？

 

私は結構細かいほうなので逐一指摘している節があります(-_-;)

 

こんなことわざがあります。

「角を矯めて牛を殺す」

 

少しの欠点を直そうとして、全体をダメにしてしまうということです。

 

吉田松陰の教育は以下のようであったそうです。

 

普通なら短所として厳しく戒めるところを、じっくりと時間をかけて自覚させることによって、短所を長所に変えてしまう。

 

長所と短所は背中合わせ。

 

短所を戒めてばかりいては、長所も殺してしまい、平凡な個性のない人間になってしまう。

 

私も含めて、皆さんはどうでしょうか？

 

自分の理想の部下にしようとしていたりしていませんか？

 

Cの法則というものがあります。

 

Cの欠けている部分ばかり見るのではなく、ある部分を見ましょうと研修などでよく話しますが、上記のことから考えると、

 

欠けている部分があるからCになるとも考えられると思います。

 

欠けているところをすべて直してしまうとOですもんね。

 

それぞれスタッフの個性を最大限に尊重して、短所も時間をかけることによって長所にするということは忍耐力であり、心の広さ、寛容さが大切ですね(^^♪

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

新入社員から中堅社員、管理職、幹部教育プログラムの開発

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みなさんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

 

かなりどうでも良い話ですが、昨日隕石が落ちてきて死ぬという夢を夢の中で見ました。

 

なんとも不思議な体験でした。

 

ポイントは、

 

夢の中で夢を見て死ぬ

 

なかなかないですよね笑

 

 

さて、本日のテーマは「行動を決める３つの感情」についてです。

 

皆さんの部下、後輩はどんな感情で普段行動している思いますか？

 

３つの感情にはそれぞれランクづけされているようです。

 

もっとも低レベルのものが「恐怖感」

その次が「義務感」

もっとも高いものが「愛情」

だと言われているそうです。

 

先輩、上司がついついやってしまうのが、この「恐怖感」で部下、後輩を動かしてしまうことではないでしょうか？

いわゆる、「～しなければいけない」と思いですね。

 

私も以前、よく態度に出して、怒鳴って、威圧的に指導していたときがありました。

 

自分は先輩で立場が上なんだと引け散らかしていた、ただの弱い先輩でした。(-_-;)

 

しかし、その弱い先輩に後輩は「恐怖」を抱きながら働いていたのだと思います。

 

いつの間にか、「藤田さんに怒られないようにしなければ・・・」

 

が、行動の動機付けになっていたのだと思います。

 

結果、そのスタッフが本来持っている素晴らしい能力をつぶしてしまいました。

 

我々の役割はいかに「～したい、やってみたい」と思ってもらえるような環境作りや、教育、指導に目を向けることではないでしょうか？

 

そして、

 

「他人に仕えるリーダーになる」という言葉があります。

 

皆さんは後輩、部下のために仕えていますか？

 

先輩が無条件に与え続ければ、後輩も与えようとするものだと私は今思います。

（見返りを求めた瞬間、無条件に与えるとは言えないと思います）

 

それが、愛情の「～したい」という感情が動機づけになるのではないでしょうか？

 

仕事が好きだから

 

先輩が好きだから

 

仲間が好きだから

 

自分が好きだから

 

そう思いながらあなたの後輩や部下が働く姿を見てみませんか？

きっと予想もしないパワーを発揮すると思いますよ(^^♪

 

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

 

本日は事務所に新しい本棚が届きます！！

しかし、本って愛着湧きますよね。

一度読んだ本もまた読み返したりすると、違う視点で読めるのでやはり本は財産だなって思います。

 

 

さて今日のテーマは「Iメッセージ」についてお話したいと思います。

 

皆さんはこんな経験ありませんか？

 

これは私の体験ですが・・・

大分前の話ですが、あるスタッフにいつもメモを取るように指摘していました。

 

しかしそのスタッフは言えばメモを取るのですが、またすぐにメモを取らなくなります。

 

私もその都度言うのはしんどくなってきていて、諦めていました。

 

そしてせっかく教えているのにメモを取らないとはどういうことだ？と思っていました。

 

（とか言いつつ、私も入社したてのときはメモの取り方は分かりませんでした。）

 

このとき言っていた言葉はこうです。

「メモ取れっていつも言ってるよね？なんで取らないの？」

今思えばこれだとそのスタッフの行動は変わらないだろうなって思います笑

 

そこでIメッセージを活用します。

 

４つのステップに分けて伝えます。

 

１、相手に「私は」今困っていることがある

２、自分の立場からその困っている内容を説明する（やんわり）

３、その内容によって「私は」こんな気持ちになってしまっているということを伝える

４、現実の状況を理解させて、変化を促す

４については２つの質問をしていきます。以下

 

１、その行動をずっと繰り返していくことで、我々の関係は良くなる？それとも関係性は悪化するかな？

２、共に働く上で、私と良い関係性でいたいか？それとも悪い関係性でいたいか？

 

 

 

ポイントはスタッフの「行動」に対して攻撃しているわけで、

そのスタッフに攻撃しているわけではないということです。

スタッフ≠行動ということです。

 

例文

「～君、僕は今ちょっと困っていることがあるんだけどね。①」

「～君はいつも僕が教えたことに対してメモを取ろうとしないよね？②」

「～君がメモ取ってくれないことで、僕は快く思っていないということを分かってほしい③」

「～君がこのまま僕が話したことをモを取らないということを繰り返していくことで我々の関係が良くなると思うかな？それとも悪くなると思う？④」

「そして～君にとって僕との関係性は良くなってほしいかな？それとも悪くなって欲しいかな？④」

 

相当対立したい場合以外はおそらく答えは「良くなりたいです」のはずです。

 

関係性が良くなってほしいのであれば、～君は何をしないといけないと思うか？

「メモを取らないことは問題ではない」という～君の考えを見つめ直して

別なものに変えなければいけません。

 

少々遠回りなやり方ですが、どうしても行動を改めてくれないということでお悩みの方がいましたら是非、このフレームを使ってみてください。

意外と効果ありますよ(^^♪

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

今日は久しぶりにエレベーターで「お先にどうぞ」と言われて幸せな気持ちになりました。

 

朝の駅って戦場ですよね。

 

私もいつもイライラしていました。

 

「この人なんて自分勝手なんだ」

エレベーターで操作盤にいる人がさっさと降りて最後にいた私はドアにドン

（操作盤にいる人は最後に出るべきという私の中のルールも強かったのでしょうが・・・笑）

 

そして私は思いました。

 

「そもそも自分勝手にさせてあげよう。」

 

そう思った瞬間、自然とエレベーターでは先に入り操作盤の前に立って、先を譲り、最後に出るようになりました。

 

そうしたら不思議なもので、

 

「ありがとうございます」と朝から何人かの人に言われるようになり、

 

朝からイライラしていたのが、朝から良い気持ちに変わりました。

朝の感情、大切です！！

 

皆さんも是非試してみてください。

プチ幸せな気分を朝から味わえますよ！

 

さて今日のテーマは「スタッフを誘導しない」です。

 

昨日、スタッフからこんな質問を受けました。

 

「自分が思い描いてるスタッフに誘導できないのでコーチングしたいと思うのですが、何か良い本はありますか？」

 

そもそも、誘導するのがコーチングではないと思われます。

 

コーチングは自分の理想に相手を導くというより、

 

もともと相手の中にあるパワーを引き出し、しっかりと応援することだと私は思います。

 

そのためのスキルは色々ありますが。

 

なので私が言ったことはつまり、それはただ○○先生の価値の押し付けに過ぎないのでは？

 

ということと、

 

もし、自分がそのように誘導されたとしたら素直に行動に移すかどうか？

 

価値を押し付けられたときどんな感情になるか？

 

どんなときに物事を前向きにやろうって思うか？

 

皆さんも自分の型にはめようとしていませんか？

少し振り返ってみても良いのではないでしょうか(^^)

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！株式会社givers　人材開発部　藤田です。

いよいよ今年もあと少しで終わりですね。

忘年会も多くなると思いますが、しっかり肝臓を休めることも忘れないようにしたいものです(-_-;)

 

さて、今日のテーマは「教えたいと思える人を育てる」です。

 

皆さんは、新人や後輩に職場で何を教えていますか？

 

業務だったり、知識、スキル、色々なことを教えないといけないですよね。

 

そこで、どうでしょうか？

この人に色々教えたい！と思う人は何人ぐらいいますか？？

５人中３人

 

だとしたら、残りの２人はなぜ教えたいと思わないのでしょうか？

 

おそらくですが、

 

伝わっているのかどうか分からない

メモをとらない

反応が薄い、またはない

聞き方に問題がある

言われたことをやらない

そもそも態度が悪い

生意気

とかではないでしょうか？

 

そしてそれを新人や後輩のせいにしていませんか？

「あの子は～だから教えようがない」とか「あいつはなんなんだ？生意気め」とか思ったりすることもあると思います。

 

が、ほんとにそうでしょうか？

 

私は「教わり方」を教えていなかった先輩や上司に責任があると思います。

（極端になめてる人、やる気のない人はさておき・・・）

 

最初の初動教育でしっかり教わり方を教えることで基準とルールができます。

なので、約束事とすれば新人もちゃんとした教わり方が身に付きますし、そのことによって、

先輩も教えたいという意欲が湧くのではないでしょうか？

もしかしたら「なんだ～悪気はなかったのか」「勘違いしてたな」「意外と素直だな」

「知らなかっただけか」みたいな発見もあるかもしれません。

 

仮に、出来ていなかった場合もしっかり基準を作っておけば「ここができていないよ」と指摘さしやすいです。

そしてなぜ教わり方が大切かの意味合いを伝えることも大切です。

 

正面の理　側面の情　背面の恐怖（あまり使わないほうがいいかも）

を意識すると良いと思います。

 

仕事を覚えたい

成長したい

はやく一人前になりたいのであれば、

まず、「教えたいと思われる人」になることがあなたのためだ。そしてそれが近道だ

ということをしっかり伝えましょう。（動機付け）

 

そんな新人や後輩が増えたらきっと、

「育てたい」「教えたい」と思う人が増えて育つ会社へと変わっていくと思います(^^♪

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

今日は新入社員と研修を手伝いに来てくれた先生にあるゲームをしてもらいました。

そのゲームでの気づきもかねて、今日のテーマは「教育のヒントは色々なところにある」です

 

ゲームの名前は「マッチ棒ゲーム」です（勝手につけました）

ルールは簡単です。

新入社員に目隠しをしてもらい、先輩スタッフが指定されたマッチ棒の並び方を指示じ、時間内に並ばせるといった内容です。

これが意外と難しい！！

ただ完成させるのではありません。

そこからの気づき、フィードバックが大切です。

 

こんな声が上がりました。

 

先輩スタッフ

ちゃんと事前にお互いの共通言語を決めておけばよかった

完成ばかりに気持ちがいき、相手のペースを無視してしまった

相手の今の状況を確認するような声かけができなかった

相手にもっとイメージさせてあげればよかった　　　などなど

 

新入社員

目隠しして不安だった

イメージが出来なかった

焦った

出来ないことに対して悔しかった

先輩の「そうそう」という言葉に安心した

もっと自分から確認や質問をすればよかった　などなど

 

そして、これを２回やりました。

なぜ２回かというと「経験学習モデル」を体験してほしかったからです。

２回目

各自、一回目に経験したことを内省し、一般化（持論化）して実践

 

すると、タイムが明らかに伸びました。

 

何が出来たのか？

なぜ出来たのか？

同じように出来るには何が大切か？

そして、

何が出来なかったか？

なぜ出来なかったか？

次はどうすればうまくいくか？

 

ということを普段から考えていくことが成長に繋がるということを体験できたと思います！

 

にしても・・・

 

二人とも本当に楽しそうで良い雰囲気でした☺一体感を感じました。

 

私が思うに、

 

良い雰囲気だったのは達成したからではなく、フィードバックの際に

 

各自が「他責」でなく「自責」だったからではないかと思います。

 

なので、終始良い雰囲気でゲームが出来たのだと思います。

 

仕事でも同じですよね(^^)

 

お互い相手のせいにしないで、自責の心でいれば良い環境になるのではないかと思います！！

 

色々な気づきがあった「マッチ棒ゲーム」でした笑

先輩が目隠しして新入社員の気持ちになるパターンも良いと思います！！

 

目隠し＝右も左も分からない新入社員ということですね。

 

是非試してみてください！

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

人材育成やチームワーク作りにお困りでしたらお気軽にご連絡ください。

 

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

 

最近「釣りバカ日誌」にハマっております笑

 

主人公の浜ちゃんは勤務態度は悪いですが、

 

浜ちゃんが来ると、オフィス全体が明るくなり、みんなから好かれる人です。

まさに人望！！

 

さて、今日のテーマは浜ちゃん絡みではありませんが、「明元素」についてお話します。

 

皆さんの職場の雰囲気ってどんな雰囲気ですか？

 

明るいですか？

暗いですか？

 

まず、自分自身明るく仕事できていますか？

 

日々の業務に追われて、鬼瓦みたいな顔になっていたり・・・

 

はたまた、吊り上がった目で指示出してたり・・・

 

ため息ばかりついていませんか？

 

挙句のはてにはお通夜みたいな雰囲気だったり・・・

 

 

上に立つ人が暗かったり、諦めていたり、イライラしていれば、その場が明るくなるわけありませんよね。

 

そして大変なのは上司だけではありません。

 

上司の表情や態度、雰囲気によって振り回されている部下の皆さんのほうが何倍も大変だと私は思います。

 

そこで、

 

明元素

 

私の好きな言葉の１つですが、

明るく、元気に、素直に

の頭文字です。

 

新入社員の方に話したりすることが多いですが、上司の人にも当てはまることが多いのではないでしょうか？

私自身も気を付けております。

 

単に明るいというよりも、ここでは「発想」が明るいか？

弱気だったり、殺気だったり邪気だったりを周囲の人に発していませんか？（無意識に）

出来ない理由や、自分の非を認めない、ということはないですか？

部下、後輩に素直に非を謝れていますか？

素直に意見を聴く耳を持っていますか？

 

皆さんが職場を訪れる時、周囲の人はどんな様子でしょうか？

パッと明るくなる感じだといいですよね！

そうなるために、

まずは自分の中の「明元素」を見直してみるのもいいかもしれないですね(^^♪

 

部下、後輩が見ているのは仕事のときだけではありません。

 

むしろオフタイムの上司、先輩の言動や行動にかなり影響されるものです。

 

普段から「明元素」に意識してみてください！

 

きっと明るい職場になると思います！

 

私も是非、気を付けたいと思います！

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

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