皆さんこんにちは！

良い治療家を育てる

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

昨日、事務所をプチ大掃除（ゴミ捨て、配置転換）しました。

帰ろうと思ったときに、気になってしまいそこからかれこれ３０分は掃除しました。笑

きれいに整理整頓されていると運気が上がる気がします(^^♪

 

さて、本日のテーマは「悩んでいるスタッフへの対応」です。

 

悩んでいるスタッフがいたとして、皆さんはどんな接し方をしますか？

「元気ないけどどうした？」

から入ることが多いと思います。

 

スタッフ「うーん、なんか自分はこの仕事に向いていないんじゃないかと思いまして・・・」

先輩「何言ってんだよー！全然そんなことないでしょ！頑張ろうよ！」

とまぁ、ザックリですが、こんなところでしょうか？

ちなみに、私がやってたことです笑

 

これだと、相手の悩みの本質が全く分からないですよね？

しかも、頭から否定しています。「全然そんなことないでしょ」の部分です。

肯定したつもりでも相手はこれを否定と捉えます。

先日も話しましたが、「聴いてくれない」と判断してしまう可能性が高いです。

 

ではどうしたらいいのでしょうか？

 

ポイントは「質問すること」です。

 

自分は仕事に向いていないと思うというのは「省略」され、「一般化」された情報です。

 

省略とはいわゆる「何が？」の部分です。

 

例「～の映画面白かったよ！」

→「～の映画のどこのシーン？」といった感じです。

 

また、一般化とは、自分＝仕事が出来ない　向いていないと決めつけてしまっている状態にあたります。

 

ここでは、まず何がそう思わせたのか？を聴きます。

 

そして相手の答えが「失敗してしまう」という答えだとします。

 

相手には失敗はダメなことという歪曲（思い込み）が起こっています。

 

質問としては、

 

そもそも失敗ってダメかな？などの質問だったり、

 

今まで一度も失敗したことなかった？

 

成功は一度もなかった？

 

失敗という大切な情報を知ることが出来たと考えたらどう？

 

などの質問も良いと思います。

 

大切なことは深層に対する質問によって「思い込みに気づかせる」ことです。

 

そして「答えは常にそのスタッフの中にある」ということ忘れないようにしましょう。

 

 

ただ、連発して聞くと責める感じになってしまいますので、

 

あくまでも、相手は悩んでいるし、話を聴いてもらいたいということは忘れず

 

傾聴に徹していきましょう(^^)

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

チームワークや人材育成でお困りなことがありましたらお気軽にご連絡ください。

株式会社givers

人材開発部　藤田一城

TEL：090-7203‐4686

Mail:cocoro.fujita@gmail.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

皆さんこんにちは！

良い治療家を育てる

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

もうすぐ１１月も終わりです！年内ラストスパート張り切っていきましょう！

 

さて本日のテーマは今注目の「1On1」についてです。

 

いきなりですが、皆さんは後輩、部下の名前を漢字でフルネームで書けますか？

 

・・・

 

スタッフのことを知っているつもりでも意外と知らないこと多くないですか？(-_-;)

 

そこで、最近注目されている「１On１」について少しお話していきたいと思います。

 

１On１とはシリコンバレーでは当たり前のように行っている、いわゆる「面談」です。

 

ここで大切なことは、ただの面談ではなく「スタッフのための時間」だということです。

 

しかし、、

 

 

忙しくて面談とか後回しになってしまいますよね。

 

ですが、この１On１をやらないことによって、余計に忙しくなることもあるのです。

 

スタッフが辞めてしまう理由の中にこのようなことが書かれていました。

 

配属先が自分と合っていない理由を「上司」と答えた率はなんと４０％

 

逆に、配属先が自分に合っているという理由を「上司」と答えた人はたったの１４％

 

つまり、辞めていくスタッフは

 

会社を去りたいのではなく

 

上司から去りたい・・・

 

ということになります。（あくまで一つのデータです）

 

なので、１On１をやることによってスタッフの現状や悩みを聴き、

 

スタッフのことを少しずつ深く知っていくことが大切です

 

世間話から入るのも良いと思います。

 

相手が心を開いてくれるにはこちらから「自分の言いたくない、出したくない情報」を

 

相手に出して、「自己開示」をすることも大事です。

 

1On1を行っていく上で、

 

重要なポイントは相手が話しているときはとにかく「傾聴」するということです。

 

話を聴き切ることに徹してみてください。

 

途中に、「あーそれはね・・・」「うーん、それは違うな」「でもさ・・・」と

 

口をはさみたくなりますが、ここではスタッフのための時間です。

 

我慢してください。

 

 

しっかり目を見て、相槌をうって、受容してください。そして相手に関心を抱いてください。

 

そうすればポロっと今の悩みや思っていることを一言でも言ってくれるかもしれません。

 

その際も「○○だから～だったんだね。」としっかり受け止めたことを相手にそのまま伝えてみてください。

きっとスタッフも「聴いてくれている」「分かってくれた」と安心するはずです。

 

話している最中に自ら「あ・・・なんだ、そうゆうことか」と気づく人もいます。

 

人は基本的には話を聴いてもらいたい生き物だと言われています。

 

定期的に面談することによって、スタッフも話しやすくなり、ストレスや不安がなく

 

安心して働けるので、メンタル不調や、休職、退職も未然に防げるはずです。

 

私は以前、退職で迷っているスタッフにがっつり自分の意見や価値観を押し付けてしまい、

 

善かれと思ったことが逆に相手を傷つけて、離職という結果になった辛い思い出があります。

 

そのスタッフを私の価値観で変えようとしてしまったのです。

 

変えようとした瞬間、その人を否定したのと同じです。

 

月一回は職場を離れてスタッフの話をじっくり聴いてみてあげてください。

 

誰にも言えず悩んでいるスタッフがいるかもしれません。

 

何も言えず、

 

モヤモヤして、不安になって、それが愚痴となり、諦めとなり退職

 

などのような結末にならないためにも是非行ってみてはいかがでしょうか？

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

 

組織のチームワークや、人材育成等にお困りなことがありましたらお気軽にご連絡ください。

 

株式会社givers

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部　藤田です。

コートが欠かせない気温になってきましたね。

しっかり加湿して健康管理に気をつけたいと思います。

 

さて、今回のテーマは

「新入社員が成長する行動基準」

です。

 

私は新入社員によくこのように伝えます。

 

「皆さんは職場を自分のホームにするように努めてください」

 

キョトンとする人も少なくないですが、私が言いたい事とはこうです！

 

皆さん部活などで遠征とかに行ったことありますか？

私は野球部でよく遠征に他校のグラウンドで試合をしたりすることがありました。

他校のグラウンド＝アウェイ

ですよね？

場所は関係ないにしろ、やりにくいですよね・・・

 

ホームグラウンドのように応援もされません。

 

そこで何が言いたいかというと、

新入社員の方々には自ら「ホーム」にして、先輩・上司から応援されるような人材になってほしいという思いからこのように伝えています。

応援されないって嫌ですよね？ってことです。

 

先輩の皆さんもどうせなら応援したい！成長してもらいたい！と思って指導したいですよね？

 

新入社員も放っておかれるよりは色々知識や技術、業務を教えてもらいたいと思っているはずです。

 

なのであれば、

 

最初から、応援したい、成長してもらいたい、と思われる人になるための行動基準を決めてみてはどうでしょうか？

 

例えば

 

挨拶をする

しっかり返事をする

メモを取る

掃除する

時間を守る

などの当たり前な事を「自ら先にしよう！」ということを教えてあげましょう。

 

そうすれば、徐々にアウェイからホームに変わり

 

居場所ができ、スタッフからも愛され、期待されるようになるはずです。

 

そして、先輩・上司はしっかり、目を配って、その行動に対して「ありがとう」と伝えてください。

 

ありがとうの数が多ければ多いほど「自己有用感」は増します。

「私は認められている」「私は承認されている」と感じ、

もっと成長したい！と思うはずです。

 

「いつも率先して掃除してくれてありがとう！」

「いつもメモしっかりとってくれてありがとう！」

「いい返事だねー！最高だね！」

 

 

こんな些細な「ありがとう」だけでも新入社員はほんとに嬉しいものです。

 

私が未だ（７年前とか）に覚えていることなのですが、

入社当時、何していいか分からなかった私はスリッパに目がいき、とりあえず消毒して拭いていました。

 

その時それを見ていた院長が「おー！藤田君ありがとう！さすが！」と言ってくださりほんとに嬉しかった記憶があります。

こんな一言のありがとうですが、何年経っても覚えています。

自分を見ていてくれて、褒めてくれた。

 

新入社員にとったらかけがえのない経験であり、喜びです。

 

なので！！

 

些細な「ありがとう」を言ってもらえるような行動基準を教えてあげるのも

 

一つの指導であり、教育につながるのではないでしょうか？

 

仕事が楽しいか楽しくないかは最終的に、

 

「ありがとう」の数

 

なのではないかとも個人的には思います。

 

 

最後までご高覧ありがとうございました。

 

 

株式会社givers

人材開発部　藤田一城

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皆さんこんにちは！

株式会社givers　人材開発部の藤田です。

昨日、学生時代の後輩とご飯を食べてきました。

将来について色々話したのですが、具体的にビジョンがあり非常に関心したのと同時に、

自分も改めてライフプランを見直すきっかけになりました。

 

さて、本日のテーマは「なぜスタッフが自ら動いてくれないのか」についてです。

 

 

答えは簡単です。

 

動こうと思っていないからです。

 

先輩、上司ある皆さんはどんなときにモチベーション高く「よし！動こう！」と思いますか？

 

 

少し考えてみてください。

 

動こうよと言われて動くのは動かされているだけです。

 

動きたい！って思わせるのが上司、先輩の役割なのではないでしょうか？

 

私も以前、なかなか動いてくれないスタッフに対して、無理やり動かそうとしていましたが、

 

本人はやる気のない顔でいやいや動いているというような状況でした。

 

そこで、私は「では、どうしたら生き生きと笑顔で動くかな？」と考えてみました。

 

答えは簡単でした。動きたい！それやりたい！と思ってもらうことでした。

 

そこで、まず本人の好きなこと、どんなときにモチベーションが上がるのか、

 

将来、漠然とでいいからどんなビジョン、理想があるのかを

ご飯を食べながら聞いていみました。

 

（ちなみに距離が縮まるポイントとして、共に消費すること、一緒に何かを作ることだそうです）

 

そうしたヒアリングをもとにして、そのスタッフの将来と結び付けるようにしました。

 

すると、すぐにではありませんが、朝早く来るようになったり、返事が大きくなったりと、

 

どんどん小さいところから変化が表れてきました。

 

今では職場の№２として必要不可欠な存在となり活躍しています。

 

やることのメリットだけではなく、やらないことに対してのデメリットも

 

しっかり伝えて、この仕事はきっとそのスタッフのためになることだ、ということを

 

本人に伝えてみてはいかがでしょうか？

 

PREP（Point・Reason・Example・Point）

意見を言い、理由を言い、例を出して、最後にまた意見を言う

 

という流れで伝えると相手も「なるほど、やってみよう！」

 

となる可能性は上がるのではないでしょうか？

 

是非試してみて頂ければと思います。

 

 

最後までご高覧頂きありがとうございました。

 

株式会社givers

人材開発部　藤田一城

TEL：090-7203‐4686

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皆さんこんにちは！

「良い治療家を育てる」

株式会社givers　人材開発部　藤田一城（ふじた　かずき）です。

ここではスタッフ育成に悩んでいる方々へ

少しでも貢献できればと思い、

情報を発信、共有していきたいと思います。

 

さっそく今日のテーマは・・・

「スタッフが変わる！！叱り方」についてです

 

皆さんがスタッフ育成をしていく際に

 

「叱り方が分からない」「怒ったら次の日から来なくなってしまった」「毎日イライラする」

などということはありませんか？

 

そもそも怒ると叱るの違いはなんでしょうか？

 

私たちはの育成方針として、怒るということはしないようにしています。

 

なぜなら怒るとは感情です。

自分の感情を相手に押し付けているようなものです。

 

非常に自分軸な行為です。

 

しかし、偉そうなことを言っていますが、

 

私はよく感情に左右されて怒りをまき散らしていました・・・

 

怒れば怒るほどスタッフは怖がり

 

自分自身も疲れ果て

 

良質なコミュニケーションがとれていないことに気づきました

 

そこで、怒るのではなく「叱る」に徹しようと心に決めました！

 

叱るは「相手のため」すなわち愛情です。

 

相手を思っての行為です。

 

相手軸です。

 

叱ったり、指摘した際は

最後に必ず相手に期待しているということをはっきり伝えます。

 

ここで・・・

絶対にやってはいけないことは

 

「アイデンティティー」「価値観」を否定すること

 

これだけは避けましょう。

「Aさんはほんと仕事が遅いね」「Aさん、ほんと使えないね」など言ってしまったら・・・

言われ続けるAさんの頭の中は

 

「私＝仕事が遅い」

「私＝使えない」→「私＝向いていない」→「私＝必要ない」

 

と一般化してしまう可能性が高くなります。

 

 

能力低下以前にメンタルの不調を及ぼし、休職・退職という事態を招きかねません。

 

私たちが言うべきポイントはあくまでも「行動」の部分です。

 

そしてなぜそうしたのか？

 

次はどうするのか？

 

経験を学習していくことが成長につながります。（経験学習モデル）

 

具体的な経験→内省（振り返り）→持論化→実践的試み

 

このサイクルが大切となります。

 

本来、部下や後輩の成長は本人の人生のためであって、先輩・上司のためではありません。

上司や、先輩に怒られないための行動は「手段を目的化」しているのと同じです。

常に「なぜ？」を考える時間を作っていきましょう！

 

そうすれば成長スピードは自然とグングン伸びるはずです！

 

最後までご高覧頂きありがとうございます。

いかがだったでしょうか？

何かご意見ご感想頂ければ幸いです。

株式会社givers

人材開発部　藤田一城

TEL：090-7203‐4686

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